Koji jezik govorimo kada pričamo o proceni talenata?

Procena talenata može imati mnogobrojna značenja i raznoliku upotrebnu vrednost. To suštinski zavisi od: toga ko se ovim procesom bavi i na koji način želi da se bavi razumevanjem unutrašnjeg sveta novih ili postojećih kolega.

koji_jezik_govorimo_kada_pričamo_o_proceni_talenata_4

Savremeno poslovno okruženje ne daje mnogo prostora za dubinu i širinu ovog složenog koncepta. Tako je nauka primorana da se prilagodi hibridnom poslovnom okruženju i omogući lak, brz i jednostavan pristup stanju uma, duha i emocionalne stabilnosti čoveka koji je spreman za svrsishodno radno angažovanje. 

Laički rečeno, kada razmišljamo u pravcu procene talenata, obično mislimo na skup karakteristika i ponašanja koja zaposleni ispoljavaju, a koja su u uskoj vezi sa radnom ulogom. Iskusniji Talent Menadžeri uvode različite modele kompetencija jer su oni davno proveren način rada i postavljanja kriterijuma za uspeh zaposlenih. Ipak, dobri poznavaoci psiholoških teorija, psihičkih procesa koji se manifestuju kroz ponašanje, imaju sistemski pristup razumevanju ljudi u poslovnom okruženju sa ciljem da se bave predviđanjem radnog ponašanja, a ne samo opisom.

Znanje o implementaciji modela kompetencija može dosta otkriti o potencijalu za ispunjenje očekivanja na datoj poziciji, kao i prostoru za dalji razvoj i napredak zaposlenog, dok iskustvo nalaže da govorimo jezikom kandidata, radnog mesta i kulture kompanije. 

Iz ugla organizacije kao sistema, pretpostavimo da većina kompanija ima ažurirane opise poslove, definisane kriterijume ponašanja i onih karakteristika koje odaju jasnu sliku profila kandidata. Međutim, kada kriterijume ponašanja sagledamo iz perspektive kompetencija – znanja, sposobnosti, veštine ostaju slova na papiru ukoliko konstrukti nisu operacionalizovani i indikatori ponašanja merljivi. Za jednu organizaciju to bi značilo konzinstentno i poslovno relevatno razumevanje i upravljanje ponašanjem, pre nego ljudima.

Model kompetencija – Rešenje za procenu talenata i ispunjenje organizacionih ciljeva

Na primer, uspešna implementacija modela kompetencija za jednu radnu ulogu se dalje nastavlja na postavljanje procesa praćenja kandidata, od prvog koraka – ulaska u kompaniju (procesa selekcije) do daljeg napredovanja u karijeri i mogućnosti unapređenja. Ovo je suštinska upotrebna vrednost kompetencija – ići dalje od samog definisanja željenih ponašanja. 

Praktično i etičko pitanje bi sada bilo “Od čega krenuti?” i “Kako da znamo da je model kompetencija validan i u skladu sa ponašanjima koja su merljiva?”. Dakle, celokupan trud uvođenja standardizovanog pristupa za upravljanje talentima, podrazumeva jasan i konzistentan pristup. To znači da bi taj pristup trebalo da bude zasnovan na naučnoj bazi i tako pruži što veću verovatnoću da model kompetencija zaista daje validan uvid u ponašanja. Za stručne profesionalce bi značilo da bi možda samostalno sproveli studiju validacije po koracima uz operacionalizaciju kompetencija.


Sa druge strane, mnogi odlučuju da se oslone na proces koji je već naučno utemeljen i prilagodljiv svakom organizacionom sistemu. Svaka metodologija govori svoj jezik kompetencija, dok SHL govori jezik Univerzalnog Modela Kompetencija (Universal Competency Framework- UCF). Adekvatna obuka za upotrebu istog ne bi trebalo da bude ubrzani kurs ovog “stranog jezika”, već sistemsko učenje primene istog, dok se “govor” usavršava vremenom i kroz primenu.

Benefiti SHL Univerzalnog Modela Kompetencija

Organizacije bi takođe imale mnogo veće koristi od kompetencija ukoliko bi uspele da ih povežu sa svojim dugoročnim i kratkoročnim organizacionim ciljevima.

Primer kratkoročnog cilja je ukoliko organizacija želi da definše model kompetencija koji čini pravu osobu za, na primer, menadžera prodaje. Dugoročni cilj bi bio da se definisanjem novog modela kompetencija i određenih tehnika za procenu predvidi buduća uspešnost zaposlenog kao i mogućnost daljeg napredovanja na više pozicije. Ovo je put ka samostalnom postavljanju projekta kao što je, na primer, “Succession Planning”. Organizacija štede vreme i novac uz ovaj pristup, jer jednim konstruktom obuhvata celokupan ciklus napretka zaposlenog.

Za kraj, kompetencije i ponašanja koja su merljiva dovodimo u vezu sa relevantnim tehnikama za procenu, jer cilj ima svoj željeni ishod ukoliko: 

  • Predviđanje poželjnog ponašanja odgovori na suštinsko pitanje: “Šta to ljudi rade kako bi ispunili zadatke i ciljeve u kompaniji?”
  • Umesto unapred definisanih standarda uspešnosti koji se sastoje od veština i znanja za koje se organizacije nadaju da će zaposleni ispuniti, Univerzalni Model Kompetencija je fokusiran na merljiva ponašanja koja određuju da li će zaista neko biti uspešan ili koji obim razvoja je potreban da bi dostigao željeni nivo. 
  • Pruža umrežene modele kompetencija koje olakšavaju donošenje odluka o internom napredovanju zaposlenih na više pozicije. Organizacije se mogu osloniti na ovako kompleksan sistem po svojoj prirodi koji je jedinstven i jednostavan u procesu prilagođavanja kulturi i ciljevima.

“Možda je suvišno pomenuti, ali bitno istaći da ishodi svih gore navedenih činjenica u velikoj meri zavise od veštine stručnog lica koje želi da kreira, stvara i inovativno pristupa razumevanju ljudskog ponašanja u savremenom poslovnom okruženju.”