Da biste implementirali velike promene, morate biti spremni da preuzmete odgovornost za njih. SHL je podigao svoju stručnost na sasvim drugi nivo kada su istražili šta čini efikasnog lidera u ovim vremenima velikih promena. Društvo za industrijsku i organizacionu psihologiju (SIOP) nagradio je SHL-ovo istraživanje kao jednu od najopsežnijih studija o liderstvu u poslednjih par decenija.
Pravovremeno donošenje odluka od strane lidera je suštinski važno za današnje vreme. Biti u mogućnosti da uprkos izazovima prethodnih par godina uspete da unapredite, radite na razvoju vaših zaposlenih i usmeravate ih ka krajnjim ciljevima je proces za sebe. Mnoge varijable, kao što je ova pandemija, naterala nas je da preispitamo šta je liderstvo i kako je izazovno donositi odluke kada radno okruženje postaje sve neizvesnije.
SHL je pokazao kako Moć konteksta, jedna od najneuhvatljivijih varijabli, može učiniti vaše programe liderstva preciznijim i spremnim za budućnost. Prednosti primene konteksta u vašem programu liderstva možemo predstaviti na sledeći način.
Ličnost vs kontekst
Volimo da razmišljamo o liderima kao ličnostima koje mogu da postignu rezultate zbog svojih jedinstvenih osobina, sposobnosti i iskustva. Iako je ovo tačno, hajde da ih razložimo jedan po jedan i povežemo ih sa kontekstom.
Psihološka osobina je obeležena sklonošću da se deluje, razmišlja, i oseća na određeni način – tokom vremena i u različitim situacijama, drugi naziv – ličnost. To je relativno stabilna karakteristika, otuda i „tokom vremena i u različitim situacijama“. Međutim, primenjivost na poslovne situacije je oskudna, jer samo opisuje ponašanje, a ne objašnjava ga. Ali kada ličnost stavimo u različitim kontekstima, imamo mnogo jasniju sliku o nečijem ponašanju. Na primer, kakva je praktična korist od saznanja da li je neko ekstrovertan? Da li ga to čini boljim liderom? Kontekst može pokazati da li je nečija psihološka osobina (npr. ekstrovertnost) primenjiva na situaciju koja diktira socijalno samopouzdanje (držanje prezentacije).
Sposobnosti su donekle povezane sa iskustvom i pokazuju kvalitet da se nešto uradi na određeni način. Smatra se da što imate više iskustva u različitim kontekstima, širi je spektar vaših sposobnosti, što je tačno. Možete biti sigurni da ste „dobri“ u nečemu kada svoje znanje primenjujete u različitim kontekstima. Na primer, ako ste dobri u pisanju, pokazujući to u različitim kontekstima: tokom fakulteta, kada pišete istraživačke radove, aplicirate za posao kada pišete motivaciono pismo, i kada pronađete posao gde bi vam to bilo jedna od glavnih aktivnosti.
Pokazivati doslednost u različitim kontekstima nije samo sposobnost, to je talenat koji vredi mobilisati.
Izazovi koji su povezani sa kontekstom
Kompetencije su skup ponašanja koji određuju koliko će neko biti uspešan u svom poslu. Druga definicija glasi: „skupovi ponašanja koji su instrumentalni za postizanje željenih rezultata“ (Bartram et al., 2002).
Poznavati jedinstvene talente vaših zaposlenih je jedna stvar, ali budućnost zahteva tačno predviđanje da li su njihovi talenti aplikabilni u različitim kontekstima.
Kada postoji izazov ili velika promena u kompaniji, postavljamo pitanje u vezi sa kompetencijama: „Ko ima potencijal da se istakne i bude efikasan kao lider?“ što je dobra polazna tačka, ali kontekst je ono što će mobilisati vaše talente za buduće uloge u kompanijama. Umesto toga, preciznije je da pitamo „Da li imamo liderske veštine koje su nam potrebne u našem specifičnom kontekstu?“ ili „Ko od naših rukovodioca je najbolje pozicioniran da popuni ovu konkretnu lidersku poziciju u svom specifičnom kontekstu?“
Svaka kompanija ima svoj jedinstveni skup izazova i način na koji se sa njima suočava. Usklađenost veština, osobina i iskustva ljudi sa specifičnim kontekstom izazova kompanije je faktor koji bi trebalo češće da razmatramo.
Poređenje talenta u različitim kontekstima
Tradicionalne metode identifikacije talenata i interna mobilnost talenata ne pokazuju uvek dosledne rezultate u kompanijama. Čak 46% lidera ne uspeva da postigne svoje ciljeve u prvih šest meseci.
Sve to ima veze sa povećanim i umanjenim učinkom. Šta možemo porediti, pa možemo biti sigurni da će neko imati visok performans? Kao što smo rekli, gledamo dalje od tradicionalnog skupa veština i osobina, jer ga kontekst može izmeniti. Pojedinci koji pokazuju visok performans su oni koji su prilagodili svoju radnu ulogu u odgovarajući kontekst.
Tu upravo pravimo razliku, jer primećen porast od 22% u performansu lidera kada poznaje i prilagodi se drugom kontekstu. Takođe, porast prihoda i neto dobiti u iznosu od 4% se nadovezuje na ovo.
Drugačija namena podataka
Kompanije se neprestano razvijaju i transformišu, tako da mogućnost da se podaci o talentima primene u različitim kontekstima od velike koristi. Od ciljanog razvoja, do planiranje sukcesije, kontekstualni uvidi dodaju specifičnost i preko potrebnu agilnost modelima liderstva.
Biti u stanju da predvidite i individualno i grupno uklapanje talenata vaših zaposlenih će uvek imati prednost nad tradicionalnim pogledom da je talenat nezavisan od konteksta. Zamislite da imate podatke o vašim zaposlenima koji nisu tu samo u administrativne svrhe, nego da možete primeniti te podatke i da predvidite da li je njihov skup talenata odgovarajući za izazove i promene koje su specifične za kontekst.
Kako možete odgovoriti ovim stalnim promenama?
Najnoviji primer je pandemija, pojava Velike ostavke i remote rad. HR menadžeri su promenili svoje uloge i morali su da prilagode čitav dijapazon svojih strategija za ove iznenadne promene u kontekstu, kako bi kompanija i zaposleni mogli dalje da napreduju.
Ovo su samo primeri, a ko zna koji kontekstualni izazovi nas očekuju u budućnosti. Ako ne postoji siguran način da ih predvidite, najbolje je da se oslonite na internu mobilnost talenata. Pružajte specifične kontekstualne izazove svojim zaposlenima kako bi mogli da steknu više poverenja u svoje veštine i iskustvo, jer su ih testirali u različitim scenarijima ili kontekstima.
Pratite nas na LinkedIn-u za još zanimljivih uvida i talent rešenja. SHL – People Science. People Answers.
