Polje ljudskih resursa brzo se menja, a nove tehnologije i inovacije zahtevaju od sručnjaka stalno prilagođavanje i učenje. Sa nama je mišljenje o ovoj temi i iskustvo o SHL alatima podelila Slađana Milenković, grupna direktorka za ljudske resurse u kompaniji United Group.
Sa više od dve decenije iskustva, Slađana je pionir HR-a u Srbiji. Na samom početku svoje karijere bila je deo internacionalnog projekta gde je imala priliku da uči od vodećih internacionalnih stručnjaka i da mnogo nauči o ponašajnim kompetencijama koje su baza upravljanja ljudima u svakom pogledu
Slađana je diplomirani andragog koji se usavršavao u oblasti ljudskih resursa i specifično u oblasti kognitivno bihejvioralnog koučinga. Kaže da „fakulteti u Srbiji najčešće ne daju „up to date“ i praktična znanja, pa je stoga važno biti u toku sa strukom i tržištem i onim što rade uspešne kompanije u razvijenijim zemljama i stečena znanja permanentno osvežavati nekim novim pristupima“.
Za njen razvoj zaslužno je puno čitanja, praćenja prakse drugih i učestvovanje u internacionalnim projetkima:
„Imala sam sreću da veći deo svoje karijere provedem u IT industriji i da se bavim ljudima koji žele da se unapređuju i razvijaju, tako da je moj karijerni razvoj pratila prijatna saradnja i jak partnerski odnos sa biznisom, prilika da samostalno razvijam praksu od samog početka po ugledu na neke perspektivne velike kompanije.“
Zašto ste izabrali SHL?
Kad sam počinjala svoju HR karijeru, a SHL tek stigao u Srbiju, bila je to realno jedinstvena prilika i jedinstven alat sa kojim smo se mi iz HR sveta mogli susresti.
Tokom organizovanog treninga metodologija i principi rada bili detaljno i sveobuhvatno objašnjeni a dobar odnos cene i kvaliteta je bio od velikog značaja da se odlučimo da alat krenemo i koristiti.
U medjuvremenu sam, sa proširivanjem ponude sličnih alata na našem tržistu imala prilike da isprobam i druge , ali mislim da su sličnosti velike i da pravu vrednost ovakvim procenama daju stručnjaci koji ih koriste, svojim profesionalnim pristupom njihovom koriščenju .
Ipak treba istaći i da je SHL poseban jer već duže vreme postoji na našem tržištu pa su i njegove pozadinske metrike validnije obzirom da se oslanjaju na veliki broj procena vezanih za naše tržište, koje realno ima svojih specifičnosti , ako pričamo o profilima kandidata.
Koje sve alate koristite?
Moram da priznam da i dalje vrednujem “live” alate i da nikada ne koristimo samo jedan alat, već pravimo kombinacije, zbog veće preciznosti. Najčešće koristimo osnovni OPQ test uz standardnu skalu i menadžerski izveštaj u kombinaciji sa intervjuom zasnovanom na kompetencama.
OPQ koristimo za sve pozicije koje su menadžerske, ali i za sve važne pozicije u kompaniji, kao i kod odabira kandidata koji uđu u najuži izbor, kada nam je potreban dodatni težinski faktor kod konačne odluke.
Koristili smo i situacione testove i test HR znanja, koji je veoma dobar, posebno jer vam daje dodatnu perspektivu, ne morate da smišljate nešto novo i lako možete uporediti rezultate i napravite dobar benchmark za neke buduće selekcije.
Šta je najveći benefit korišćenja ovih alata?
OPQ je vrlo je koristan naročito kada su u pitanju izbori kandidata za ključne pozicije u kompaniji i kada imate kandidate koji su slični po pitanju iskustva — onda to bude dodatna provera i dodatna perspektiva procene, a znamo da je za liderske profile neophodno sagledati i širinu iskustva, znanja i kompetencija.
Korisni su takođe i u procesu razvoja. Tada osim Assessment centra koristimo i bazični OPQ test koji nam pomaže u preciznijoj proceni prostora za razvoj pojedinca , ako su njihove ponašajne kompetencije u pitanju .
