Radno okruženje poslednjih godina brzo evoluira.
U ovoj dinamičnoj eri, koju karakterišu tehnološki napredak i promenljiva očekivanja zaposlenih, uloga HR-a prolazi kroz duboku metamorfozu — čak 80% HR lidera kažu da njihove funkcije danas prolaze kroz drugačije izazove nego pre pandemije, a polovina kaže da su trenutni izazovi teži.
Zato je važno ostati u toku sa izazovima — ali i pozitivnim promenama — koje možete očekivati. Kada govorimo o narednoj godini, videćemo promene u sledećim poljima:
- Odnos između zaposlenih i poslodavaca
- Veštine i razvoj zaposlenih
- AI i druge inovativne tehnologije
Svaka pomenuta oblast obuhvata niz promena i trendova koji će oblikovati oblast ljudskih resursa narednih godinu dana, ali je bitno razumeti njihovu međusobnu povezanost — jedino razumevanjem potpune slike možete adekvatno pripremiti strategije za ono što sledi.
Promene odnosa između zaposlenih i poslodavaca
Odnos između poslodavaca i zaposlenih biće centralna tačka transformacije u 2024. — nekada usidren u tradicionalnim ulogama i strukturama, rad na daljinu, promene u kulturi radnog mesta i stalna potreba za uzajamnim poverenjem i transparentnošću redefinišu ovaj odnos.
Prve promene uočavamo na polju fleksibilnog rada — ono što Gartner naziva kontroverzom o fleksibilnosti. U pitanju je suštinsko neslaganje zaposlenih i kompanija: sada 75% organizacija zahteva prisustvo u kancelariji, ali samo 26% kaže da njihovi zaposleni pridržavaju ovog pravila. Pored toga, samo 12% zaposlenih smatra da su benefiti rada u kancelariji važniji od troškova. Forbes predviđa da će upravljanje ovim izazovima biti prioritet HR lidera, posebno za veće organizacije.
Iako fleksibilni radni angažmani dovode do većeg zadovoljstva zaposlenih, predstavljaju prepreku za razvoj kulture, održavanje kohezije timova i osiguravanje efikasne komunikacije i odgovornosti. Zato će uloga kancelarije biti preispitana u 2024. godini — ona više nije mesto gde se završavaju zadaci, već mesto gde se ljudi povezuju međusobno. Kako Forbes navodi: “radna mesta treba da pružaju mogućnosti za produktivnost kroz saradnju, profesionalni razvoj i umrežavanje koje se ne mogu uvek replicirati na daljinu”. Culture Amp predviđa transformaciju u pristupu kancelarijskoj kulturi, naglašavajući stvaranje “iskustava vrednih putovanja” kroz fidbek sesije, mini konferencije i timski ručak. Ipak, postoji rizik od preopterećenja: ako kancelarija služi isključivo za povezivanje, pojedinci će morati obavljati svoje zadatke od kuće naknadno. Zato se zahtevi produktivnosti moraju balansirati sa drugim obavezama zaposlenih, kao što je dolazak u kancelariju.
Kada je produktivnost u pitanju, Gartner navodi “anksioznost zbog produktivnosti” kao jedan od razloga za izmenjen odnos između organizacija i njihovih zaposlenih. Ovo se ogleda u očekivanjima postavljenim pred zaposlene: iako 58% organizacija smatra da mogu da dostignu svoje ciljeve, skoro polovinu zaposlenih brine da je njihov trenutni performans neodrživ u predstojećoj godini.
Pojavio se i zabrinjavajući trend međusobnog nepoverenja — dok 63% organizacija veruje svojim zaposlenima, samo 53% zaposlenih uzvraća ovo poverenje. Erozija poverenja često proizilazi iz nedostatka transparentne komunikacije i naglih promena u organizacionim pravcima, što je bilo posebno vidljivo tokom rasprostranjenih otpuštanja 2023. godine. Zato će se lideri 2024. suočiti sa zastrašujućim zadatkom ponovne izgradnje poverenja svojih zaposlenih, a ključ leži u otvorenoj i iskrenoj komunikaciji, deljenju strateških vizija i negovanju dijaloga i transparentnosti.
Transparentnost je zahtev koji menja i konvencionalne načine kompenzacije — možemo očekivati fleksibilnost, pravičnost i različite metode isporuke. Gallup navodi da plate utiču na zadovoljstvo poslom, ali nije bitno samo koliko, već kada i kako, pri čemu 28% ispitanika izražava potrebu za promenama u strukturi kompenzacije na radnom mestu. Ključni katalizator za ovu transformaciju jesu „tihi otkazi“ (quiet quitting), ali i neizvesno stanje globalne ekonomije, zbog čega zaposleni sve više traže poboljšane plate i uslove. Forbes ističe da to često dovodi do štrajkova i industrijskih akcija — trend koji je u porastu još od 2022. godine. Kako njihov odnos sa zaposlenima ne bi bio dalje narušen, organizacije se moraju fokusirati na njihove potrebe i brige, a to zahteva transparentnost i prilagodljivost. Implementacija EU Direktive o transparentnosti plata 2023. takođe menja polje kompenzacije.
Svi ovi aspekti izmenjenog odnosa između ljudi i njihovih poslodavaca zahtevaju nove i prilagođene HR strategije, ali te strategije neće nužno ići u pravcu empatije i razumevanja. Fortune navodi da, kao i 2023. godine, kompanije očekuju da će manje ulagati u iskustvo zaposlenih u 2024. tako što smanjuju ulaganja u kancelarijske pogodnosti, fleksibilnost rada i DEI (Diversity, equity, and inclusion) programe.
Nedostatak veština i razvoj i retencija talenata
U 2024. godini, HR timovi će se suočavati sa zadatkom dešifrovanja ključnih veština koje su neophodne za uspeh organizacije usred eksponencijalnog rasta mašinskog učenja i veštačke inteligencije.
Ozbiljnost nedostatka veština je vidljiva u Gartner-ovom istraživanju — 83% rukovodilaca ljudskih resursa koji se bore da pronađu adekvatno kvalifikovane talente, a 53% istih kažu da ovaj nedostatak negativno utiče na održavanje korporativnog performansa. Pored toga, 26% direktora navodi nedostatak talenata kao faktor koji nanosi najviše štete poslovanju. Fortune isto naglašava predstojeću “bitku za AI talente”, odnosno rastuću potražnju za profesionalcima sa veštinama upotrebe generativne veštačke inteligencije.
Ovaj nedostatak samo će povećati značaj učenja i razvoja zaposlenih (L&D), pogotovo zbog uticaja veštačke inteligencije koja će promeniti uloge i postaviti nove zahteve pred zaposlene. Ipak, dok lideri cene programe za usavršavanje, upravljanje performansama i podsticanje angažovanja, samo mali deo zaposlenih se slaže. Potreba za jačom kulturom učenja postaje sve veća u eri obeleženoj porastom fenomena „tihog odustajanja“.
Međutim, posledica uspešne obuke i usavršavanja zaposlenih je da oni postaju veoma traženi od strane konkurenata ili drugih industrija. Ovo će dovesti do sve većeg fokusa na retenciju talenata, ali već pomenut izmenjen odnos organizacija i zaposlenih otežava ovaj zadatak. Preduzeća će u budućnosti morati da ponude vredne i valjane razloge kako bi zaposleni ostali lojalni, i ispratiti promene u njihovim zahtevima i potrebama.
U suštini, 2024. označava ključnu tačku u kojoj organizacije moraju premostiti jaz između potreba uloga i nedostatka tih veština, ali fokusirati se na razvoj i zadržavanje trenutnih zaposlenih.
AI i integracija transformativnih tehnologija
Uspon veštačke inteligencije je trend već neko vreme i nema naznaka da će postati manje relevantan — zaposleni očekuju da koriste AI, 68% rukovodilaca smatra da su koristi od veštačke inteligencije veće od rizika, a 93% HR lidera misli da će novi tehnološki trendovi biti sve češći u naredne tri godine.
Ipak, aktivna uključenost HR-a u diskusije o upotrebi veštake inteligencije u preduzeću ostaje relativno ograničena (22%). Ovo ne znači da oni sami nemaju koristi od nje — generativna AI menja mnoge HR operacije, od regrutovanja i planiranja do ličnog razvoja i administrativnih zadataka. Ovaj tehnološki skok omogućava HR profesionalcima da iskoriste sve veći spektar alata, uključujući onlajn platforme za učenje, AR/VR alate za obuku i sisteme za praćenje zaposlenih.
Naredne godine možemo očekivati prelazak na praktične primene AI u okviru HR-a. Organizacije su prošle godine istraživale i isprobavale veštačku inteligenciju, ali 2024. će preći na konkretne investicione planove. AI alati omogućiće timovima da povećaju produktivnost i fokusiraju se na složenije i personalizovanije zadatke.
Međutim, ovakav napredak zahteva balansiranje između efikasnosti veštačke inteligencije i očuvanja osnovnih ljudskih kvaliteta ključnih za poslovni uspeh. Forbes ovo karakteriše kao sudar autentičnog liderstva i veštačke inteligencije, naglašavajući probleme etike i privatnosti. Promenom odnosa prema trudu i veštinama u određenim profesijama, AI je čak bila delom zaslužna za dva štrajka Holivudskih glumaca i pisaca.
Takođe, integracija novih tehnologija zahteva posebne napore kako bi se osiguralo da su AI alati usklađeni sa postojećim politikama i propisima, ali i novim regulativama. Kompanije moraju pažljivo pratiti nove zakone i nedostatke u sopstvenom znanju o implikacijama veštačke inteligencije. Zato ćemo naredne godine videti rasprostranjenu implementaciju AI strategija, ali umerene prirode — neće biti ekstremnog straha ili ideja da će AI rešiti sve naše probleme.
Možemo očekivati i bliže radne odnose između IT i HR timova, ali i razvoj hardvera koji je posebno dizajniran za radno okruženje, kao što je Apple Vision Pro. Zbog ovoga će i sami HR profesionalci doživeti promenu — moraće da se prilagode i steknu veštine upravljanja novim tehnologijama, ali ovo važi za zaposlene u svim sektorima. Pred njima je postavljen zahtev znatiželje, eksperimentisanja i učenja o novim alatima — AI omogućava efikasnost, ali zahteva drugačiji pristup završavanju zadataka.
Naredna godina označava eru u kojoj će delikatan balans između efikasnosti vođene veštačkom inteligencijom i pristupa usmerenih na čoveka definisati uspeh transformacije ljudskih resursa.
Kako se prilagoditi predstojećim promenama?
Veštačka inteligencije, izmenjena očekivanja zaposlenih i dugotrajne posledice pandemije… u ovakvom scenariju, pitanje koje postavlja svaki HR profesionalac je jasno: kako da se prilagodimo?
Ne postoji jedinstven odgovor za sve organizacije, ali putanju možete pronaći u prihvatanju višestruke prirode ovih promena. To je putovanje koje zahteva agilnost, prilagodljivost i spremnost da se redefiniše šta znači biti odličan u ljudskim resursima.
Za HR lidere, izazov je i strateški i fokusiran na ljude:
- Ponovo zamislite ulogu HR-a: prevaziđite administrativne zadatke i postanite strateški partner, koji pokreće kulturu kompanije, razvoj talenata i dobrobit zaposlenih u doba veštačke inteligencije.
- Pametno investirajte u veštačku inteligenciju: Opremite svoje timove znanjem i alatima za efikasno korišćenje veštačke inteligencije, fokusirajući se na zadatke koji poboljšavaju ljudske sposobnosti umesto da ih zamenjuju.
- Dajte prioritet etici i transparentnosti: Osigurajte da je implementacija AI vođena etičkim principima i da štiti privatnost zaposlenih. Izgradite poverenje tako što ćete biti otvoreni o tome kako se veštačka inteligencija koristi.
- Izgradite i negujte kulturu poverenja: Otvorena komunikacija je od vitalnog značaja. Stvorite prostor u kojem se zaposleni osećaju prijatno izražavajući zabrinutost u vezi sa veštačkom inteligencijom, postavljajući pitanja i učestvujući u oblikovanju budućnosti posla.
- Prihvatite doživotno učenje: Opremite se veštinama koje budućnost zahteva. Od AI pismenosti do emocionalne inteligencije, investirajte u usavršavanje i prekvalifikaciju da biste ostali konkurentni.
Ovo nije samo transformacija ljudskih resursa; to je kolektivno putovanje Posvetite se oblikovanju budućnosti rada koji osnažuje i pojedince i organizacije da ostvare svoj puni potencijal.
Vreme je za adaptaciju. Da li ste spremni?
