Nacionalna asocijacija fakulteta i poslodavaca, sprovela je istraživanje 2023. godine koje je pokazalo da je oko 97% poslodavaca imalo program za praktikante. Prepoznati u kandidatu bez radnog iskustva onog koji ima najveći potencijal da se razvije u kandidata za potrebnu poziciju, želja je svakog HR menadžera.
Kako da znate da je diplomac koji se prijavljuje za praksu kod vas odgovarajući za vašu kompaniju?
Razlika između znanja i veština koja diplomirani studenti imaju nakon završetka studija i onoga što poslodavci očekuju može biti velika. Zato praksa igra veoma važnu ulogu u izgradnji znanja i veština budućih zaposlenih.
Prema istraživanju CCWT-a za oko 67% održanih praksi se ne smatra da su visokog kvaliteta. Važno je da praktikanti ne budu tretirani kao i ostali zaposleni i da dobijaju zadatke uz pomoć kojih mogu da razvijaju svoje veštine. Zato je ključna stvar pronaći pravog diplomca i dobro osmisliti praksu. Tada ćete imati najviše šansi da od praktikanta dobijete produktivnog zaposlenog ili budućeg lidera.
Kada kažemo da praksa treba da bude dobro osmišljena, to znači da treba da ispunjava određene uslove kako bi bila što uspešnija.
Neki od njih su:
Uklapanje diplomaca u organizaciju
Što su vrednosti, stavovi i stil rada pojedinaca sličniji kulturi i vrednostima organizacije, to će rad i motivacija praktikanta biti bolji. Dobro slaganje između zaposlenog i kompanije povećava zadovoljstvo poslom, donosi bolje performanse i nižu fluktuaciju radne snage.
Kompanije treba da znaju svoje vrednosti i kulturu, i da traže kandidate koji su im slični – jer kada kandidati biraju kompaniju, važno im je da dele iste vrednosti kao i organizacija.
Usklađenost ciljeva
Prakse često nisu usklađene sa poslovnim ciljevima. Nejasni zadaci i nestrukturirani pristup praksama dovodi do demotivacije praktikanata.
Organizovanje praksi prvo zahteva postavljanje ciljeva koji treba da budu ispunjeni za vreme prakse, kao i njihovu proveru na kraju prakse.
Potencijal za budućnost
Diplomci sa sobom donose određena znanja i svežu perspektivu koja može pomoći u pokretanju inovacija i rasta u kompaniji. Budući da tek počinju karijeru, imaju potencijal da se razviju u visokoobrazovane i motivisane zaposlene koji mogu značajno doprineti uspehu kompanije.
Na koji način su se promenila očekivanja koja kompanije imaju od diplomaca i praksi?
HR menadžeri danas ne gledaju isto na potencijal u zapošljavanju diplomaca kao pre. Ranije se, potencijal prvenstveno povezivao sa sposobnošću diplomaca da napreduju unutar organizacije i preuzmu rukovodeće uloge. Međutim, u promenljivom radnom okruženju, potencijal obuhvata prilagodljivost i uspeh diplomaca u raznovrsnim ulogama.
Ova promena fokusa dovela je do prelaska na zaposlenje koje se zasniva na veštinama, jer poslodavci traže kandidate koji poseduju osnovne soft skill-ove koji su neophodni za uspeh na svim pozicijama. Ove veštine, kao što su komunikacija i timski rad, su visoko cenjene jer su prenosive i mogu se primeniti u različitim kontekstima. Ukoliko se pitate zašto još treba da pređete na organizaciju zasnovanu na veštinama, pročitajte naš blog.
Na osnovu temeljnog istraživanja, analize globalnih baza podataka o zanimanjima i saradnje s vodećim kompanijama, SHL je identifikovao 11 ključnih kompetencija koje vode do uspeha diplomaca u njihovim ulogama na poslu. Ova istraživanja potvrđuju da su određene veštine i znanja univerzalno tražene u različitim industrijama.
Diplomac treba da:
- preuzima odgovornost,
- podstiče povezanost tima,
- održava dobre odnosa sa ostalim zaposlenima,
- analizira informacije,
- brzo uči,
- stvara nove ideje,
- efikasno upravlja vremenom,
- kvalitetno radi posao,
- se adaptira brzo,
- usvaja kritike i savladava neuspehe,
- se zalaže i želi da postigne dobre rezulatete
Karakteristike današnjih diplomaca
Rezultati istraživanja Resume Genius-a iz maja 2024. godine, pokazali su da gotovo polovina (45%) menadžera koji su ispitani navodi Gen Z kao najizazovniju generaciju za saradnju. Kao što je generacija Bumera izražavala zabrinutost za Milenijalce, isti je slučaj sada, samo sa Gen Z-ijevcima. Neki od razloga zašto – brzo se uvrede i nemaju dobre međuljudkse odnose.
Džefri Skot, senior menadžer za zapošljavanje u Resume Geniusu, rekao je: „Oko Gen Z-ijevca možda kruži loš glas, ali oni imaju moć da transformišu radna mesta na bolje“, kaže on. „Gen Z-ijevci su već potresli stvari, ali nisu ovde da ih slome. Oni donose jedinstvenu kombinaciju talenata i smelih ideja koje mogu obnoviti svaku radnu snagu.“ navodi Forbes.
Gen Z je generacija tehnologije, pa zato kompanija treba da ima savremeni pristup regrutaciji. Ukoliko razumete njihove preferencije, lako ćete stvoriti inovativno i dinamično radno okruženje, koje će dovesti do poslovnog uspeha. Redovna provera zaposlenih o njihovim potrebama u različitim delovima njihove karijere pomaže u ispunjavanju očekivanja. Ovaj pristup pomaže u stvaranju radnog mesta na kome svi mogu da napreduju. Više o motivaciji Gen Z-ijevca pročitajte na našem blogu.
Prakse kao prvi korak ka zapošljavanju
Organizovanje praksi postaje sve važnije za kompanije koje žele da privuku i zadrže mlade talente Gen Z-jevca. Postarajte se da se vrednosti diplomca poklapaju sa vašim, da imaju želju i motivaciju za radi učenje.
Praktikanti nude svežu perspektivu i nove ideje, a ulaganjem u njihovo učenje možete izgraditi kandidata koji najviše odgovara vašoj organizaciji.
Ukoliko niste sigurni kako da odaberete odgovarajuće diplomce za vašu organizaciju, tu smo da vam pomognemo. Ne možemo procenjivati diplomce na isti način kao i druge kandidate koji imaju iskustva. Zbog toga SHL obezbeđuje pristup proceni koji je prilagođen ovoj ciljnog grupi, čime se obezbeđuje najbolja moguća usklađenost između potencijala diplomaca i zahteva organizacije.
