“Zašto se ponašamo na ovaj ili onaj način?” je pitanje koje nas navodi da razmislimo ne samo o sebi kako se ponašamo, već kako nas i drugi percipiraju u različitim okolnostima kada manifestujemo određeno ponašanje. Svi mi imamo u nekoj meri razvijenu introspekciju, odnosno uvid kako naše ponašanje utiče na druge ljude u okruženju.
Mi ćemo se sada fokusirati na ponašanje na radnom mestu. Sledi tipična situacija koja se može desiti ponedeljkom ujutru.
Kako kategorišemo ličnost na svakodnevnom nivou?
Stvara se red ispred automata za kafu i vi sa kolegama diskutujete o važnoj prezentaciji koju novi kolega treba da održi ispred važnog klijenta. Međutim, zabrinuti ste, jer taj novi kolega je oduvek bio rezervisaniji, retko se uključivao u svakodnevne razgovore za vreme pauze, oduvek je više voleo da sluša nego da priča. Sada se čak i nije pojavio za vreme pauze, nego se prevremeno pripremao.
“Kako će on uspeti pred njima da predstavi naš brend kada je takav?” upitate sebe naglas.
Drugi kolega vam je odgovorio kada vas je čuo dok se krećete ka izlazu kuhinje: “Ja do sada nisam video da je neko došao ranije na posao samo da bi se pripremio za neku prezentaciju.”
Vi mu odgovarate sa istim mišljenjem dok se naslanjate na izlazna vrata: “Ovo mu je prva prezentacija, možda je nervozan. Mada, ja mislim da se previše trudi za prvi put.”
Nastavljate sa odgovorom kada ste ispili poslednji gutljaj kafe: “Videćemo tek na primeru kasnije popodne.”
Zašto kategorišemo ličnost i da li je to ispravno?
Kako bi nam se ovaj kompleksan svet činio jednostavnijim i predvidljivijim, mi imamo tendenciju da već doživljena iskustva sa ljudima i sa spoljašnjim svetom sklapamo u već formirane obrasce pomoću kojih vršimo predviđanje koji nam na kraju govore: „Ah, ovo sam već video ili doživeo.“
Najbolja ilustracija toga je upravo primer sa našim “nervoznim” kolegom. Sigurno ste se do sada mnogo puta susreli sa ljudima koji su rezervisaniji i ne učestvuju toliko u svakodnevnom ćaskanju.
Automatski procenjujemo da verovatno takva osoba ne bi bila dobra za predstavljanje pred publikom ili na našem primeru, držanje prezentacija. U ovome nema ničega pogrešnog, to svi radimo, nezavisno od iskustva kojeg imamo sa ljudima.
Može se desiti da precenimo ili potcenimo kandidata na intervjuu, a on poprilično dobro uradi testove kognitivne sposobnosti ili je na proceni ličnosti ispao idealan kandidat i vi se onda zapitate šta ste kao HR menadžer mogli da uradite drugačije?
Ne postoje tačni ili netačni odgovori
Kao što smo rekli, bez obzira u kojoj ste industriji ili ako radite kao HR menadžer i direktno ste uključeni za proces selekcije i regrutacije, skloni smo da imamo određena predubeđenja ili predrasude o ličnostima kandidata. Svi smo skloni da kategorišemo ličnost na svoj način i to može biti ometajući faktor u objektivnoj proceni kandidata.
Kako bismo objektivizirali proces selekcije i učinili ga maksimalno efikasnim, uvodimo psihometrijsko testiranje.
Jedna od najvećih prednosti upitnika za procenu ličnosti jeste što pored vašeg uvida u kandidata, ovi upitnici dodatno osnažuju vaš konačan sud kada treba da priložite izveštaj vašem hiring menadžeru i morate argumentovati zašto ste baš izabrali ovog kandidata.
Postoji toliko teorija ličnosti da se ne mogu pobrojati, ali samo nekolicina njih je zaista stvorena samo za procenu ličnosti u radnom okruženju. Svi oni imaju zajedničku karakteristiku – ne postoje tačni ili netačni odgovori, već shodno odgovorima na upitniku, formira se konačan izveštaj o kandidatu i o njegovom/njenom preferiranom stilu ponašanja na radnom mestu.
SHL metodologija psihološke procene ličnosti
SHL polazi od stanovišta da je ličnost način na koji se ponašamo, razmišljamo i kako upravljamo našim emocijama i osećanjima. Sveobuhvatna definicija koja objašnjava popriličan deo našeg funkcionisanja u svakodnevnom životu. Ali kako ovu kompleksnu definiciju pretočiti u nešto merljivo i šta će vama koristiti u kompaniji?
OPQ32 je upitnik ličnosti koji spada među najpouzdanijim instrumentima za procenu ličnosti na radnom mestu, odnosno za procenu preferiranog stila ponašanja. Kako biste stekli potpuni uvid u to kakvo ponašanje možete da očekujete od kandidata nakon popunjavanja upitnika, OPQ32 polazi od procene:
- Odnosa sa ljudima (kako osoba gradi odnose sa drugima? Kakav uticaj vrši na druge ljude? Da li je samopouzdana u socijalnim situacijama?
- Načina razmišljanja (kako teži da evaluira informacije? Da li je orijentisana na detalje ili možda voli inovativno da razmišlja?)
- Osećanja i emocije (koliko je osoba odlučna i koliko voli brzo da donosi odluke? Da li je takmičarski nastrojena ili možda voli da kontroliše svoje emocije?)
Ukoliko želite da saznate više o ovom upitniku, kao i o ostalim psihometrijskim testovima u radnom okruženju, pročitajte više o sertifikacionom treningu – Procena ličnosti i sposobnosti.
Zaključak – značaj psihološke procene ličnosti
Kako se razvijala metodologija za procenu ljudi u radnom okruženju, tako je počela da se sagledava šira slika. A ta šira slika, gde ubrajamo motivaciju, kognitivne sposobnosti, ličnost, preferirani stilovi ponašanja na poslu, specifične veštine je zahtevalo da imamo sveobuhvatnu metodologiju koju možete naći na jednom mestu.
