Sećate li se vašeg intervjua za posao? Kako ste se osećali tokom tog procesa? Da li su vam postavljali neka čudna pitanja?
Intervju je podjednako važan trenutak za kandidata koji se priprema za razgovor i kome od toga zavisi zaposlenje, ali i za regrutera koji o kandidatu treba da donese odluku.
Ipak, nije retkost susresti se sa nekonvencionalnim pitanjima na razgovoru za posao — pitanja kao što su “Šta biste uradili da pronađete pingvina u zamrzivaču?” ili “Da možete da pozovete bilo koju osobu na večeru, koga biste pozvali?”, koja se, na primer, pojavljuju u intervjuima velikih kompanija Trader Joe’s i Target. U nekim kompanijama pojavljuje se čak i pitanje — „šta ste u horoskopu?„.
U istraživanju objavljenom u Journal of Business and Psychololgy, ovakva pitanja karakterišu se kao Oddball Personality Questions — zato što nameravaju da na zanimljiv način procene ličnost kandidata.
Ali, da li zaista procenjuju bilo šta?
Pomenuto istraživanje nudi više odgovora — ovakva pitanja regruterima ne olakšavaju donošenje odluka, a pritom kandidati mogu formirati negativno mišljenje o organizacijama koje se odlučuju za postavljanje ovakvih pitanja.
S obzirom na to da pitanja koja postavljate utiču i na vaše mogućnosti procene, ali i Candidate Experience, značaj postavljanja dobro promišljenih pitanja je jasan: ona prave razliku između pouzdanih i nepouzdanih odluka o zapošljavanju.
Nepovoljna pitanja mogu biti prethodno pomenuta nekonvencionalna pitanja, ali i loše formulisana “tradicionalna” pitanja.
Loša pitanja predstavljaju veliki rizik za kompaniju
Zamislite da zapošljavate osobu za ključnu lidersku poziciju koja može da promeni budućnost vaše organizacije. Sada, zamislite da ste čitav intervju proveli u razgovoru o hobijima ili hipotetičnim situacijama kao što su “Koliko loptica staje u autobus?”.
Možda deluje kao da ste stekli dobar utisak o kandidatu, ali da li ste stekli sveobuhvatni utisak? Intervju sa potencijalnim zaposlenima treba iskoristiti da upoznate njihove veštine, znanja, kompetencije koje poseduju i njihov način rada.
S obzirom na to da su razgovori za posao ograničenog trajanja, neophodno je pažljivo odabrati kako to vreme koristite — da li ćete izabrati pitanja koja procenjuju i prave razliku između kandidata, ili ona koja deluju zanimljivo, ali vam ne olakšavaju odluke?
Iako ovo deluje jednostavno, naučiti da postavljate prava pitanja može biti jedna od najvažnijih veština u vašoj karijeri u oblasti ljudskih resursa.
Biranja pravih pitanja – umetnost ili nauka?
Znamo da odabir pravih pitanja za intervju je kritičan korak u procesu selekcije, jer pomaže da se identifikuju kandidati koji najbolje odgovaraju vašoj organizaciji i datoj ulozi.
Verovatno svaki intervju zakazujete sa sledećim ciljevima:
- Da saznate što je više moguće o tome šta kandidat ume i zna
- Da upoznate kako se snalaze u stvarnim situacijama na poslu i
- Da odredite koje su njihove snage i oblasti budućeg rasta i razvoja
Zato, da biste sve ovo zaista saznali na osnovu intervjua, razmotrite sledeće:
Krenite sa analizom uloge za koju zapošljavate. Dobro razumevanje opisa posla i ključnih odgovornosti pomaže vam da tačno utvrdite koje veštine, kvalifikacije i osobine su neophodne za uspeh na toj poziciji. Na osnovu toga moguće je identifikovati ključne kompetencije, koje su osnov za vođenje efikasnog i uspešnog intervjua i koje su smernica za kreiranje pitanja..
Utvrdite koja ponašanja poseduju idealni kandidati. Tek onda možete formulisati situaciona i druga pitanja koja procenjuju način na koji kandidat obavlja svoje dužnosti i koristi svoje veštine na poslu. Pitanja treba da budu takva da podstaknu kandidata da pokaže da li poseduje ponašanja koja se traže u određenoj radnoj ulozi.
Razgovarajte o kulturi. Možete da procenite kako bi se kandidat uklopio u vašu organizaciju tako što postavljate pitanja o vrednostima, radnim navikama i odnosu prema timskom radu. Možete pitati o preferencijama koje imaju na poslu i kakav odnos žele da imaju sa kolegama.
Kombinujte pitanja zatvorenog i otvorenog tipa. Intervju ne treba ličiti na ispitivanje, ali su vam često potrebne i konkretne informacije koja otvorena pitanja ne nude. Pitanja otvorenog tipa podstiču kandidate da sa vama podele detalje svog iskustva, dok pitanja zatvorenog tipa mogu brzo da procene osnovne kvalifikacije za poziciju.
Prilagođavajte se. Pitanja i strukturu intervjua možete prilagoditi potrebama uloge i organizacije — ne postoji jedno rešenje za sve situacije. Takođe, karakteristike kandidata će vas često navoditi da postavljate specifična pitanja u vezi sa njihovim iskustvom ili oblastima u kojima primećujete da mogu da se razviju.
Ako očekujete standardan odgovor i pitanje ne meri ništa — bolje ga ne postavljati.
Postavljanje pitanja i donošenje odluka
Značaj pitanja koja ste postavili na intervjuu postaje najveći kada dođe trenutak za donošenje odluka. Ukoliko ste pažljivo odabrali pitanja, možete pouzdano odabrati novog zaposlenog — zato što ste kroz postavljanje pravih pitanja sebi omogućili uvid u razlike među kandidatima.
Ovo možete postići tako što pre intervjua postavite jasne kriterijume za poziciju i način na koji ćete proceniti koliko ih kandidati ispunjavaju. Ako želite da saznate više o oblastima potencijalnog razvoja, umesto pitanja “Koje su Vaše najveće slabosti” možete pitati “Šta ste naučili iz primanja povratnih informacija? Kako ste ih primenili?”. Ovo kandidatima daje priliku da lakše i jasnije odgovore i daju dublji uvid u ono što im je neophodno za uspeh. Ove informacije mogu biti i osnov za upoređivanje različitih kandidata.
Pažljivim odabirom pitanja možete izbeći donošenje naglih odluka ili formiranje utisaka o kandidatima “na prvi pogled”. Pravim pitanjem “izazivate” relevantna ponašanja, i bilo da su ona poželjna za radnu ulogu ili ne, dobijate objektivne indikatore za donošenje odluke koja je utemeljena na podacima.
Svoje veštine intervjuisanja možete poboljšati i specijalizovanim treninzima, kao što je CBI trening za HR profesionalce, početnike i hiring menadžere. Intervju zasnovan na kompetencijama je model koji vam olakšava odabir pitanja i strukturisanje objektivnih i fer intervjua.
Više o CBI treningu saznajte ovde.
