Zaposleni napuštaju svoje kompanije u rekordnom broju. Šta možete učiniti kako biste bili jedan od retkih koji mogu dati odgovor na pitanje: “Kako da zadržim svoje najvrednije talente?”
Kompanije širom sveta se bore sa izazovom pronalaženja novih talenata i zadržavanja postojećih zaposlenih. Sada smo svi upoznati sa „Velikom ostavkom“, koja je nedavno nazvana „Velika ponovna procena“, sa do 4,5 miliona Amerikanaca koji napuštaju svoje kompanije svakog meseca, a sličan broj ostavki beleže kompanije u Evropi i Aziji. U Izveštaju o globalnim trendovima talenata za 2022. koji je objavio LinkedIn, otkrili su da je 41% globalne radne snage reklo da će verovatno razmotriti promenu posla u narednih 12 meseci—ako već nisu.
Zadržavanje zaposlenih je važnije nego ikad. Kompanije se trude da pronađu efikasnije načine da osiguraju da zaposleni ostanu u kompaniji i da budu angažovani i produktivni.
Potreban vam je objektivan konstrukt koji vam pruža mogućnost personalizacije karijernog razvoja i mogućnost njegovog praćenja kroz vreme. Ovde kompetencije igraju ključnu ulogu.
Kada kompanije traže objektivan razlog zašto ih top talenti napuštaju, obično žure sa implementiranjem rešenja da ih zadrže, ali često prethodni korak preskoče. Zašto se prvo ne uradi kvalitetna procena? Potrebno je da vidimo da li na osnovu prirodnih snaga i potencijala osoba pripada na tom radnom mestu.
Kako merenje kompetencija može pomoći u zadržavanju vaših zaposlenih?
1. Personalizovani karijerni razvoj
Zaposleni često svrstavaju prilike za učenje u svojim ulogama kao među glavnim pokretačima za ostankom u kompaniji. Kako biste angažovali i zadržali ključne talente, oni od vas traže da znaju za svoj individualni razvojni put.
Zanemaruje se činjenica da se fokusom samo na vrhunske talente i na konstantno unapređivanje često postavljaju nerealni zahtevi. Nije svima potrebno unapređenje da bi se osećali da napreduju i rastu, ali pak mora postojati neka vrsta razvoja.
Zaposlenima je potrebno dovesti do znanja šta je potrebno razvijati. Česta greška koju kompanije prave je da pokrenu razvojne programe koji su veoma generički i nisu fokusirani na pojedinca; ili započnu programe bez jasnog uvida gde postoji prostor za razvoj na kompetencijama. Možete sebi da olakšate tako što ćete vi i zaposleni da imate zajednički uvid u prirodne snage i oblasti za razvoj kroz adekvatnu procenu kompetencija.
Sa jasnom slikom o tome kako se svaki zaposleni uklapa u ključne kompetencije i njihove trenutne i buduće uloge, kompanija je tada u stanju da identifikuje i popuni praznine sa fokusiranim inicijativama za razvoj kompetencija, mentorstvom, obučavanjem i mogućnostima rotacije poslova.
2. Karijerni put
Putevi karijere su poslednjih godina postali sve fragmentiraniji i manje jasni za kompanije i za zaposlene. Zaposleni žele više fleksibilnosti, transparentnosti i kontrole nad svojim karijerama i žele da budu u stanju da vide i razumeju koje su im sledeće mogućnosti u kompaniji.
Razumevanje usklađenosti zaposlenih sa ključnim kompetencija je odlična prilika za kompaniju da iskoristi prirodan potencijal svojih ljudi.
LinkedIn istraživanje je otkrilo da tamo gde kompanije koje imaju visok nivo mogućnosti interne mobilnosti talenata, zaposleni ostaju u tim kompanijama dvostruko duže. Bez jasne vizije o tome šta su aspiracije i kompetencije vaših zaposlenih, što je sve teže vizualizovati radom na daljinu, kompanije nisu u stanju da se na adekvatan način angažuju sa svakim zaposlenim.
3. Performanse i angažovanje
Postavljanje ljudi u pravoj ulozi u kompaniji je ključno za zaposlene da na kraju obavljaju svoj posao. Mnoge kompanije su prilično dobre u usklađivanju ljudi sa kompetencijama prilikom regrutovanja novih zaposlenih, ali često nemaju dobar i objektivan pogled na to kako njihovi trenutni zaposleni izgledaju u smislu kompetencija koje odgovaraju bilo individualnom ili grupnom nivou.
Loša usklađenost i uklapanje u ulogu obično dovode do nižeg ukupnog angažovanja, motivacije i posvećenosti. Kompetencije pomažu zaposlenima u toj ulozi da shvate šta je uspešan performans i daju jasne standarde izvrsnosti onoga što treba da postignu i izvedu. Ova jasnoća može dovesti do povećanog zadovoljstva poslom i motivacije.
Saveti za implementaciju kompetencija u zadržavanju talenata
- Uverite se da vaša organizacija koristi validne i objektivne načine za merenje performansa zaposlenih u skladu sa njihovim kompetencijama.
- Budite među prvima u primeni inovativne tehnologije kako biste vizualizovali uklapanje kompetencija u vašu kompaniju. Sada je pitanje trenutka da reagujete proaktivno.
- Proaktivnost se ovde ogleda na osnovu uvida stečenih kroz fokusirane inicijative za razvoj individualnih i grupnih kompetencija u cilju planiranja razvoja zaposlenih.
- Koristite pristupe da biste razumeli da se kompetencije uklapaju tokom čitavog životnog ciklusa talenata. Od zapošljavanja i uključivanja u razvoj, upravljanje učinkom do planiranja sukcesije.
- Komunicirajte sa zaposlenima! Zaposleni sve više žele da upravljaju svojim razvojem, a nedostatak transperentnosti i komunikacije o planovima i inicijativama dovešće do manjeg angažovanja i neželjenog turnover-a.
Odakle možete početi? Kao što smo rekli u ovom tekstu, sve počinje od validne i objektivne procene kompetencija. Više informacija o sertifikacionim treninzima za procenu kompetencija možete naći ovde.
