Kako Remote rad utiče na poverenje između poslodavca i zaposlenih? 

Postoji ogroman polaritet u mišljenju između rada od kuće i poverenja, ili je jedno, remote rad razara poverenje između poslodavca i zaposlenih, ili je drugo, remote rad utiče pozitivno na poverenje između poslodavca i zaposlenih.

Ovoj temi treba prići sa “neutralnog stanovišta,” odnosno sagledati činjenice, ponašanje lidera u organizaciji, lične primere i kako zaposleni reaguju na izazove u komunikaciji na daljinu.  

Poverenje je osetljiva tema, jer je potrebno malo da se naruši, a mnogo da se ponovo uspostavi. Kada kupite novi prozivod od vašeg omiljenog brenda, proizvod vas razočara i kako se onda osećate? Možda vam je narušeno poverenje? Ili kad prolazite kroz težak period u životu, sve morate duplo da proveravate da li kod sebe ili kod drugih, jer vam je poverenje poljuljano.  

Ako znamo da je poverenje komplikovana tema za upravljanje u bilo kojoj socijalnoj situaciji između zaposlenih, lideru je preostalo da se osloni na umeće rukovođenja ljudima. Divno je videti sinhroni rad dva tima, sektora ili čitave organizacije, a to su upravo postiže kroz poverenje, osećaj pripadanja i efikasan sistem komunikacije. Tokom pandemije, jedno od glavnih pitanja za organizacije je: “Da li će remote rad uspeti da izdrži pritisak povratka zaposlenih u kompanijama?” 

Metodologija “merenja” efikasnosti rada na daljinu zavisi od lidera 

Još uvek nije jasno definisana metodologija merenja efikasnosti, odnosno produktivnosti rada od kuće. Lideri u organizaciji su se našli pred sasvim novim izazovom za koji nisu bili upozoreni, a to je: “kako meriti efikasnost nečijeg rada od kuće, naspram onih koji su u kancelariji?”  Sličnu temu smo pokrivali i sa našim člankom vezan za procenu talenata pre i nakon pandemije.

Nazovimo ga intuicijom ili talentom, ali pronicljiv lider koji poznaje svoje zaposlene instinktivno zna koliko su uključeni u svoj posao. Da li je to kroz jednostavne Zoom sastanke ili telefonske razgovore, lider zna da “čita između redova” kada razgovara sa zaposlenima i uspešno planira njihovo angažovanje u radu organizacije. 

Postoji još jedno rešenje koje nije u potpunosti prihvaćeno od strane zaposlenih. Šta obično ljudi rade kada ne uspevaju da budu dobri u nečemu? Pokušavaju da naprave tehnologiju koja će ih zameniti u tome!  

Rešenje koje je izazvalo oduševljenje kod nekih, a kod drugih zgrožavanje. Tehnologija za praćenje radne efikasnosti ima svojih prednosti i mana. Lideri su rešeni briga da moraju stalno da nadgledaju zaposlene, misleći da im ne budu suviše uključeni u svakodnevnicu, dok su se zaposleni susreli sa novinom.  

Zapitajte se, kako biste više voleli da radite: da vam ilustrativna verzija tehnologije za praćenje rada, najčešće u vidu sata koji otkucava, govori kad morate da rešite zadatak ili kroz efikasan sistem komunikacije?  

Efikasan sistem komunikacije između lidera i zaposlenih  

Ukoliko je nešto teško ili gotovo nemoguće objektivno meriti – poverenje, ne znači da organizacije ne treba da investiraju u njega. Kako se onda uhvatiti u koštac sa takvim konstruktom koji je testovno ili tehnički  “neuhvatljiv?”  

Vraćamo se na staru priču psihologije. Zapanjujuće je kako se nekad potcenjuje ljudska sposobnost u socijalnim situacijama. A šta je poverenje, ako ne čista socijalna situacija između grupe ljudi.  

Ako od početka znamo da ljudi prvo nauče da reaguju na ljude i ljudske reakcije, jer nam od toga bukvalno zavisi život, zašto se to više ne koristi u organizacijama između lidera i zaposlenih? Zar smo toliko počeli da sumnjamo u sebe kao socijalna bića, misleći da nas tehnologija u svemu može zameniti? 

Da li ljudima kao socijalnim bićima prijaju izveštačene situacije kada nas procenjuju algoritmi i tehnologija, da li smo našli kratkoročno rešenje? Ili je cilj dugoročno rešenje investiranja u efikasniju komunikaciju između lidera i zaposlenih?  

Zaključak –  osećaj pripadanja i poverenja su idealna kombinacija 

Bez obzira da li ste tek svršeni student sa fakulteta ili priznati stručnjak u nekoj oblasti, svi želimo da pripadamo negde.  

Jedino efikasan sistem komunikacije između lidera i zaposlenih u organizaciji može omogućiti pojavu dve savršeno komplementarne emocije – poverenje i pripadanje. Ukoliko se u organizaciji gaji konstruktivan feedback, zaposleni će imati interaktivniju komunikaciju, moći će da daju sopstveno mišljenje i osećaće se kao da pripadaju u grupi. 

S obzirom na to da je kompanijama stalo da se postižu rezultati, poštuju rokovi i planira budžet, od poverenja između lidera i zaposlenih zavisi efikasnost ovih faktora koji će determinisati uspešno poslovanje firme.  

Prihvatanjem emocija kod zaposlenih, davanje feedback-a, prostora za fleksibilnost u komunikaciji i stalno učenje omogućava pojavu zdrave organizacione kulture kao krajnji produkt poverenja pripadanja.