Oduvek smo se pitali zašto se neki ljudi razlikuju u inicijativi da preuzmu veću odgovornost za vođenje grupe ljudi do određenog cilja. Koliko samo propratnih aktivnosti postoje da bi se on postigao. Zato je važno na koji način se dolazi do cilja.
Vođenje i odlučivanje se veoma često spominje u različitim formama. Postoje uverenja da je lako proceniti ili prepoznati osobu koja laički rečeno “ume sa ljudima” i postiže sve operativne zadatke. Nekada nije toliko očigledno. Zašto?
Generalno, liderstvo podrazumeva široku lepezu sposobnosti i veština bez obzira na tehničko ili specifično znanje iz određene oblasti. Suštiniski gledano, čak i različita poslovna okruženja mogu zahtevati različita ponašanja i kompetencije na nivou visoke funkcije koje vode kao uspešnim poslovnim ishodima.
Dobro poznavanje teorija o liderstvu, zahteva poslovnog okruženja i bar jednog standardizovanog modela kompetencija olakšava posao u definisanju lidera koji je potreban određenom poslovnom okruženju, pre nego koji bi bio uklopiv u bilo koje. Zato je naš fokus ovde na specifičnim ponašanjima koja mogu potkrepiti zahteve jedne liderske funkcije.
Kada se pristupa iz ugla standardizovanih modela, manja je verovatnoća da se napravi propust u definisanju merljivih ponašanja. Na primer, SHL metodologija je predmet decenijskog istraživanja kojim se došlo do Univerzalnog modela kompetencija i koji sa većom sigurnošću daje uvid u ponašanja koja direktno utiču na kompetentnost osobe na liderskoj funkciji. Na ovaj način se jasnije može reći do koje mere osoba može obavljati posao na kompetentan način – odnosno da zna šta radi i zbog čega, što kasnije govori o tome zašto neko želi da se ugleda baš na tu osobu.
Liderstvo često dobija nedovoljno jasnu i uverljivu definiciju
Ne postoji pojam koji je više puta spominjan i korišćen da bi se objasnilo koliko je neko efikasan u upravljanju ljudima, delegiranju aktivnosti i predstavljanju vizije zaposlenima.
Ilustrovaćemo primerom. Najpre ako je zadatak osobe da vodi projekat koji je potrebno postaviti od početka, od kreiranja ideje do implementiranja nekog rešenja. To uključuje raspodelu aktivnosti, vremenski rok, učesnike projekta i Project Leada. Zatim primer kompetencija koja dovode projekat do uspeha na nivou ponašanja može biti najpre Vođenje i Odlučivanje. Sastoji se od dve specifične ključne kompetencije: 1. Donošenje odluka & Iniciranje akcije; 2. Liderstvo i Supervizija.
Koja ponašanja potkrepljuju ovu kompetenciju i kako se to manifestuje?
U ovom slučaju, osoba koja ima visok potencijal i u isto vreme razvijenu veštinu na kompetenciji vođenje i odlučivanje će podjednako biti uspešna u delegiranju aktivnosti i upravljanju drugima, ali i u upravljanju sopstvenih aktivnosti.
Razlog za to je prirodna tendencija da preuzima odgovornost, da uvažava mišljenja drugih ljudi i da se sa njima konsultuje; zatim da ne odlaže donošenje odluka što je važno tokom brzih promena i faktora koji mogu da ometaju željeni pravac kretanja projekta.
Kako proceniti kompetencije i identifikovati lidera objektivno?
Česta je situacija da se visok potencijal osobe ne manifestuje odmah. Razlog je u kontekstu i radnom okruženju koje treba da obezbedi prilike i resurse da se potencijal razvije i pretvori u veštinu.
Zato se koriste talent assessmenti kao metode procene koje omogućavaju da se prepozna skriveni potencijal zaposlenih za koje se ne zna da li postoji.
Procena kompetencija se izvodi različitim tehnikama i alatima. Počevši od nove strukture držanja intervjua na bazi kompetencija, proceni potencijala kroz upitnike ličnosti ili kroz realne zadatke ili poslovne simulacije gde je vidljivo do koje mere su razvijena ponašanja određene kompetencije. Ishod procene zavisi od cilja koji može imati dugoročne efekte.
Iskusni konsultant i poslovni psiholog vam upravo u tome može pomoći. Počinje se od dobre baze – objektivne procene kroz različite tehnike i alate u kombinaciji sa konsultantskim znanjem, a sve u cilju donošenja najboljih odluka tokom akvizicije talenata ili njihovog daljeg razvoja.
