Koliko se Glas HR Menadžera Daleko Čuje? 

Uvek ću se sećati ove izreke pre nego što sam upisao fakultuet: “samo da znaš, najteže je upravljati ljudima. Lako je da radiš jedan posao, ali da upravljaš ljudima koji treba da urade taj jedan posao, eh, to je već nešto drugo.”  

Pitam se da li isto pitanje sebi postavljaju ljudi koji se zaista nalaze u ovom tipu posla. Iako ja nisam toliko direktno uključen u pružanju HR usluga i rešenja, počinjem da sagledavam stvari iz njihove perspektive. Neki razgovori sa HR stručnjacima su me toliko inspirisali, da sam ih “premotavao” sebi u glavi i pokušavao da shvatim koje su zaista njihove najveće brige. 

Nekada sam toliko preterivao da sam počeo na glas sebi da ponavljam ključne “bolne tačke” koje imaju i koje pokušavaju da reše.  

Nisam ih odmah povezivao sa našim rešenjima, nego i dalje smatram da je efikasnije prvo početi sa razumevanjem tih problema u njihovom kontekstu

Izdvojio bih par ključnih tačaka koji bi bili sumirani utisci tokom mog skromnog iskustva. 

Pronaći Talente Izvan Kompanije ili Smo Nešto (Nekog) Propustili? 

Tema koja se možda previše puta spominje – nedostatak talenata, a to se naročito primećuje u specifičnim profilima u IT industriji. Bez obzira da li treba kriviti fenomen “odliva mozgova” ili suviše trošiti svoje resurse na rešenja koja podrazumevaju gledanje izvan svoje kompanije, možda bismo trebali okrenuti svoj pogled ka unutra.  

Šta se događa sa ljudima koji žele da se popnu na lestvicu više? Koliko često ih primećujemo? Da li su dorasli daljim poslovnim izazovima ili imaju osećaj da “stoje u mesto?”  

Kako je svaka kompanija za sebe, sa svojom strategijom i organizacionom kulturom, teško je osmisliti rešenje koje bi bilo personalizovano samo za njih, zar ne?  

Jedna metafora. Zamislite da imate tridesetak učenika. Njih desetoro su talentovani za matematiku, drugih deset za jezik, a preostala nekolicina za informatiku, sport i prirodne nauke. Kako da zadovoljimo razvojne potrebe ove grupe, bez da ih razdvajamo?  

Socijalni momenti su takođe bitni tokom razvoja. Slično je i sa okruženjem u kompanijama kada se prolaze individualni i grupni treninzi. Učesnicima je pored novih saznanja podjednako bitno ko će još od kolega prisustvovati i sa kime mogu porazgovarati o utiscima nakon treninga, jer pravo učenje sledi tek nakon njegovog završetka. 

SHL se zapitao isto to i osmislio rešenje – Talent Mobility. Kada kompanija planira veliku reorganizaciju svojih talenata zbog mnogobrojnih razloga, potrebno im je rešenje koje će im služiti na dva načina. Kao mikroskop koji sa preciznošću targetira ko gde pripada sa svojim jedinstvenim osobinama i znanjem, ali i da istovremeno sačuva socijalne momente među zaposlenima kako bi se održala uobičajena dinamika tokom procesa promene. 

Donošenje ključnih odluka – dve strane  

Njihovo donošenje doživljavamo kao neprijatna stanja i u svakodnevnom životu, a dok se glas HR-a koji donosi odluku čuje na dve strane.  

Prva je na strani kandidata, a druga na strani kompanije. Krajnji cilj svake odluke je zadovoljiti ljude i postići cilj, zar ne? Koliko zaista obraćamo pažnju na putanju dok ne dođemo do donošenje krajnje odluke? Većina nas se seća šta je bio krajnji cilj, a ne kroz kakav put smo morali da prođemo. 

U kontekstu donošenja odluka u HR-u, oni obraćaju posebnu pažnju da kandidati koji se zaposle ili unaprede budu zadovoljni. A da ne pričamo kakav je put i na šta sve trebaju misliti ako žele da zadrže top talente. Priča za drugi put.  

Faktor o kome takođe treba obratiti pažnju je odluka HR-a da baš tog kandidata zaposli ili baš tog zaposlenog unapredi možemo sagledati kroz prizmu same kompanije. Opisi poslova i kriterijumi se menjaju, naročito sa novim tehnološkim inovacijama (IT industrija). HR to mora ispratiti i njihov glas bi trebalo najviše da se čuje kada se razmšlja o sledećem.  

Svaka industrija je za sebe, ali…   

Kada je reč o poslovnim ciljevima, ljudi su ti koji su najviše zaslužni za proces postizanja tih ciljeva. Znam da ovo zvuči kao izlizana i previše korišćena izreka koja stoji na mnogim bilbordima kompanija. Suvišno je trošiti reči koliko je bitno da se svaki zaposleni oseća angažovanim za uspeh kompanije.  

Slično važi i za kvartalne ciljeve. Svako unutar kompaniji želi nešto drugačije, a i izvan nje. Kandidati bolji proces selekcije, angažovanje tokom samog procesa i efikasnije pokazatelje kako da napreduju. Sa druge strane, HR mora da uklopi ciljeve generalnih direktora – veći promet ili ROI, trenutnih zaposlenih – beneficije i to sve u okviru budžeta i tako dalje. 

Svaka industrija jeste za sebe, ali ako se fokusiramo kako HR menadžeri uspevaju da izbalansiraju potrebe kompanija, zaposlenih i kandidata koji će tek postati zaposleni, imamo ciklus kojem nema kraja.  

U tome jeste lepota i specifična dinamika HR industrije. Stalno je u pokretu, uglavnom prati ostale inovacije, naročito tehnološke i brine se o možda najosetljivijem procesu koji je itekako podložan fluktuacijama – ljudski rad. 

Zaključak – psihometrijska rešenja koja još uvek traže svoj glas 

Još uvek mogu da primetim izvestan otpor prema primeni pravih psihometrijskih testova, upitnika i ostalih “assessmenata.” Ljudi se generalno brinu da će otkriti suviše o sebi ili da će ih neko osuđivati nakon kompletiranja neke psihometrijske procene.  

Sve zavisi, kao i uvek u kakvoj praksi se koriste ove procene. Psihometrija je sama posebi nauka koja uvodi tako potrebnu objektivnost i pomaže HR menadžerima da donesu najbolju moguću odluku.  

Ukoliko se koriste naučno validirane psihometrijske procene koje se baziraju na ponašanjima u radnom okruženju, dobijamo kompletnu sliku ne samo o kandidatima, već i o čitavoj organizaciji.  

Zato je bitno da se glas HR menadžera jače čuje, a psihometrijska rešenja mogu ga još više pojačati.

Iskoristite potencijal svojih zaposlenih

Započnite projekat sa nama

Strahinja Krstić – Marketing Communications Specialist at PsyConsulting an SHL Reseller Partner