Kroz Koja Iskustva se Najbolje Uči o Poslu?

Mlada osoba koja tek stupa na tržište rada ima puno briga. Stupanjem na tržište rada za vreme pandemije verovatno ima još više briga. Pre nešto više od godinu dana to sam bila ja – skoro završene studije i velika želja da iskusim i probam sve, ali i strah od toga šta se zapravo od mene očekuje i šta ja sama mogu da očekujem.

Mislim da je veoma važno kako organizacije pristupaju diplomcima upravo iz ovog razloga. Kao grupa koja ima malo iskustva i teži ka stalnom učenju i razvoju mladih ljudi koji tek počinju svoju karijeru su veliki izvor potencijala.

Njihova prva radna iskustva važna su za njihov dalji napredak, jer u razvoju ovog potencijala okruženje igra značajnu ulogu.

Od samog početka moje prakse u PsyConsulting-u, zvaničnom predstavniku SHL kompanije u regionu, znala sam da je upravo to način na koji želim da se bavim rešavanjem problema menadžemnta ljudskih resursa –  preuzimajući naučni pristup koji koristi savremenu tehnologiju i fokusiran je na ljude.

Kako je izgledao proces selekcije i razvoja kroz objektiv kompetencija?

Sve od procesa selekcije mogla sam iz ugla kandidata da iskusim ovaj pristup kroz postupak procene razvijen specifično za diplomce i zatim dizajniranje modela kompetencija specifičnog za zahteve moje pozicije. Ovo mi je pomoglo da sebe prvi put vidim „kroz profesionalni objektiv“ i mnogo je uticalo na napredak koji osećam da sam ostvarila u ovih godinu dana.

Razmatranje mojih jakih strana i razvojnih oblasti u odnosu na kompetencije nije uvek bilo jednostavno i lagodno, ali mi je pružilo jasne smernice. Vodeći se njima mogla sam da se fokusiram na one faktore koji su procenjeni kao indikatori uspeha za moju poziciju.

Moja mentorka i ja zajedno smo osmislile akcioni plan razvoja u odnosu na glavne razvojne aspekte i osim fokusa na već postavljen model kompetencija definisale smo i kompetencije koje će biti potrebne za moju buduću poziciju. Na taj način očekivanja su bila jasno postavljena i obe smo imale mogućnost da pratimo moj napredak tokom godine.

Plan razvoja bio je zasnovan na SHL 10:20:70 modelu učenja. Sticanje teorijskog znanja putem formalnog obrazovanja ili treninga je nešto na šta sam navikla, ali to je samo prvi korak u usvajanju novog znanja ili veštine.

Kako bi se ostvario pravi napredak ono što je zaista potrebno je iskustvo u situacijama koje iziskuju određene veštine ili ponašanja. Ovaj model učenja koncipiran je tako da to pruži – 10% učenja čini formalan trening, 20% učenja ostvaruje se posmatranjem kako drugi to rade i mentorstvom, a 70% samostalnim radom i primenjivanjem onoga što treba da se nauči u praksi. Ovo naravno podrazumeva greške, a niko ne voli da greši, ali takođe daje mogućnost bržeg i kvalitetnijeg učenja i puno prilika za konstruktivan feedback.

Mojih godinu dana u PsyConsulting-u

Nakon godinu dana mogu samo da kažem da mislim da sam napravila veoma dobar napredak, stekla teorijska znanja kroz treninge na koje sam posle imala puno prilika da primenim u praksi u različitim projektima procene, a osim toga postala samostalnija i osvešćenija.

Prelazak sa pozicije praktikanta na poziciju Talent Assessment Specialist sa novim odgovornostima i novim izazovima, bio je mnogo prirodniji samim tim što sam imala u vidu kompetencije koje treba da razvijam kako bih uspela.

Ovo dokazuje da planiranje karijere nije tema samo za visoke liderske i menadžerske pozicije, već da je važno i primenljivo kroz celu organizaciju bez obzira na hijerarhijski nivo.

Definisanje akcionog plana razvoja kroz merljive ciljeve, procene i ponovna evaluacija stoga omogućava ne samo zaposlenima da spremnije prihvate izazove, maksimalno iskoriste svoj potencijal i uspešno se ostvare u svojoj novoj ulozi, već i organizacijama da prikupe podatke o talentima i uspešno ih iskoriste kako bi se suočile sa novim izazovima.

Jovana Miljković – Talent Assessment Specialist at PsyConsulting an SHL Reseller Partner.

Psihološka procena zaposlenih se uvek svodi na uvođenje ravnoteže između dve stvari. Ne postoji neka specifična formula kako se sprovode assessmenti u kompanijama, ali možemo ovo reći. Pored toga što je HR menadžerima bitno da imaju precizne alate i rešenja koja im pružaju objektivne uvide o zaposlenima i kandidatima, mi dodajemo i „ljudski dodir“ u assessmentima tako što unosimo bogato iskustvo SHL-a u radu sa ljudima: personalizovani feedback, aktivno slušanje i rešenja koja u tom trenutku najviše pogoduju kompanijiama.