Kako vodeće organizacije koriste procene veština i prediktivnu analitiku za identifikaciju i negovanje najboljih talenata na početku karijere.
Autor ovog teksta je Met Kirk i tekst je preuzet i preveden sa bloga shl.com
SHL je nedavno organizovao vebinar sa liderima u oblasti talenata kako bi razgovarali o tome kako su se suočili sa izazovom efikasnog odabira talenata na početku karijere. Diskutovali smo o ključnim principima usvajanja pristupa zasnovanog na veštinama, prednostima koje su primetili, kao i faktorima koje treba uzeti u obzir prilikom dizajniranja prilagođenih programa za procenu i razvoj. Ovo su tri ključne teme koje su proizašle iz te diskusije.
1. Kvalifikacije više nisu preduslov kao što su bile nekada
Zapošljavanje je oduvek bilo dinamična i žustra funkcija, ali sada smo u fazi gde su poslodavci prepoznali da kvalifikacije nisu prediktivne za radni učinak. Implementiranje drugačijeg načina zapošljavanja koji se fokusira na spremnost talenata i može se preciznije usmeriti na veštine koje su bitne za određenu ulogu, dovodi do preciznijeg i uspešnijeg zapošljavanja. To takođe proširuje bazu talenata, uključujući one iz različitih sredina sa različitim iskustvima.
2. Zapošljavanje zasnovano na veštinama nije samo za HR
Zapošljavanje zasnovano na veštinama predstavlja stratešku i organizacionu promenu koja se ne može sprovesti preko noći, ali uz pravi trud i pažnju može transformisati celokupno poslovanje. Ovo nije samo HR ili projekat zapošljavanja, već zahteva podršku i angažman svih nivoa i oblasti poslovanja kako bi bio uspešan.
Prednosti se takođe protežu i na same talente na početku karijere koji traže svoje prve poslove i često nisu dovoljno pripremljeni za rad. Angažujuće i informativno iskustvo zapošljavanja omogućava kandidatima da saznaju koje su im veštine potrebne, koja su očekivanja poslodavca za ulogu, i kakva je kultura kompanije, tako da mogu da započnu svoje iskustvo mnogo bolje pripremljeni.
3. Procene se koriste tokom celokupnog procesa zapošljavanja
Jedan od zanimljivijih aspekata diskusije bio je kako se na različite načine koriste procene unutar programa za rane karijere. Rajan Beš, direktor akvizicije talenata u Boston Consulting Group, koristio je procene na samom početku procesa kako bi automatski selektovao veliki broj prijava, čime je poboljšana efikasnost i ušteđeni su resursi.
Brajan Kvik, direktor akvizicije talenata u Abbott-u, koristio je procene u sredini njihovog procesa kako bi pomogao kandidatima da shvate koje veštine poseduju i pružio povratne informacije o oblastima za razvoj.
Konačno, Elizabet Dajli, lider brenda talenata u General Mills-u, koristila je procene na kraju procesa, tako da je tokom intervjua njen tim mogao da bude siguran da su pitanja fer i usmerena na uvide relevantne za ulogu.
Konzistentna poruka bila je da, bez obzira na način korišćenja, organizacije moraju biti svesne mogućih pristrasnosti, etičkih i pravnih razmatranja prilikom izbora procena i razumeti kako se one potvrđuju kako bi se osiguralo da procenjuju ono što zaista želite.
Pogledajte ceo snimak vebinara „Moć pristupa zasnovanog na veštinama u zapošljavanju i razvoju ranih karijera (The Power of a Skills-Based Approach to Early Career Hiring and Development)” kako biste saznali više o tome kako da revolucionirate svoj pristup zapošljavanju talenata na početku karijere.
