Autor teksta: Rupali Das — preuzeto sa shl.com bloga
Nudite dobre beneficije? To nije dovoljno da zaposleni ostanu motivisani. S promenom u načinu rada, SHL Labs primećuje promenu i u motivaciji zaposlenih.
Pandemija, rad od kuće, hibridni način rada, povratak u kancelariju, “Velika Ostavka” (The great resignation), sekundarni poslovi, tiho davanje otkaza, depresija i velika otpuštanja — ovo su sve termini koji su isplivali na površinu u protekle tri godine i ove promene su zaista veliki izazov za talent industriju.
Uz velike preokrete često dolaze velike promene u načinu na koji ljudi vide svoj život i svoje prioritete.
Sa stalnim promenama koje doživljavaju zaposleni i poslodavci u poslednjih nekoliko godina, pred liderima su nove prepreke za povećanje efikasnosti, angažovanja i opšteg blagostanja zaposlenih.
Kako su granice između posla i kuće postale nejasne, održavanje motivacije zaposlenih pretvorilo se u zastrašujući zadatak kada se upotrebljavaju konvencionalne strategije.
Da bi ovo prevazišle, organizacije su morale da prošire svoj fokus kako bi uključile oblasti ličnog života, zdravlja i porodice. U nekim slučajevima, menadžeri doživljavaju novu stvarnost u kojoj treba da vode sa distance, fizički odvojeni od zaposlenih.
Lideri imaju odgovornost da podstiču efikasnost zaposlenih i da obezbede da zaposleni ostanu angažovani na poslu. Oni koji odvoje vreme i za prioritet stave sveobuhvatno razumevanje motivatora i demotivatora svojih zaposlenih biće u boljoj poziciji da pomognu svojim timovima da ostvare različite ciljeve, ostanu angažovani i budu zadovoljni na poslu.
Višegodišnji izazov za menadžment bilo koje kompanije je da motiviše zaposlene ne samo da učestvuju u aktivnostima organizacije, već i da troše određenu količinu energije za ostvarivanje ciljeva i zadataka organizacije. Zato je procena motivacije zaposlenih od vitalnog značaja.
SHL, kompanija za procenu talenata, kako u procesu akvizicije tako i u okviru upravljanja talentima, sa 45 godina iskustva, ima jedinstvenu prednost u analizi ponašanja i motivacije ljudi koristeći 40 milijardi individualnih podataka.
Upitnik o motivaciji (Motivation Questionnaire — MQ) kompanije SHL procenjuje koje situacije će verovatno povećati ili smanjiti motivaciju pojedinca na poslu. Pruža sveobuhvatan pregled 18 motivacionih faktora koji utiču na performanse i želju za uspehom pojedinca.
Razumevanjem šta motiviše nekoga moguće je otključati puni potencijal svake osobe i konstruktivnije usmeriti njihovu energiju.
Analiza je obavljena koristeći rezultate 70.000 kandidata koji su završili MQ između 2016. i 2022.
Kako učiniti da posao bude kao igra
Na motivaciju u velikoj meri utiču individualni faktori kao što su kultura, starost, iskustvo i faza života. Međutim, postoje i sistematski trendovi koji se mogu posmatrati na nivou populacije. Jedan od takvih trendova je postepeno povećanje broja kandidata koji se demotivišu zbog fleksibilnosti poslova koji zahtevaju preveliku posvećenost. Ovde se primećuje uronjenost u posao — kandidati se osećaju demotivisano ako njihova pozicija zahteva nivo posvećenost veći od „normalnog“ kada je u pitanju radno vreme. S druge strane, fleksibilnost ovde znači da ljudi više vole da imaju pravila sa jasno definisanim ciljevima u poslu. Na grafikonima se može videti ovaj trend, kao i procenat kandidata koji tokom vremena postižu niže rezultate za ove motivatore.
Uronjenost u posao
Nakon što su isprobali životni stil rada od kuće gde su granice između posla i života bile zamagljene, zaposleni sada preferiraju rad u okruženju koje ima jasnu granicu između posla i privatnog života. Rad van radnog vremena je jasan demotivator za zaposlene. Oni više vole da rade u okviru radnog vremena sa jasno definisanim ulogama i odgovornostima. Više od 80% kaže da ozbiljno razmišlja o tome kako će pozicija uticati na balans između posla i njihovog privatnog života.
Ove dve promene na nivou sistema sugerišu da radnici postaju demotivisani kada posao zadire u njihov kućni život i da su manje motivisani radom koji ima visok nivo fleksibilnosti u radnim procesima i sistemima.
Poslodavci moraju prepoznati da je ravnoteža između posla i privatnog života postala prioritet za mnoge zaposlene, a fleksibilni radni uslovi, kao što je rad na daljinu ili hibridni model, smatraju se ključnim motivatorima.
Pored toga, poslodavci moraju biti transparentni i otvoreni u komunikaciji i delegiranju zadataka, da pružaju neophodne resurse i podršku zaposlenima da bi uspeli u svojim ulogama.
Lakoća u radu i siguran posao ključni su da zaposleni ostanu motivisani
Dok su naši LinkedIn fidovi puni vesti o velikim industrijskim gigantima koji otpuštaju zaposlene u velikim brojevima, jedno pitanje lebdi u vazduhu. Primećeno je da je strah od gubitka posla faktor koji odmaže motivaciji na poslu. Malo podrške od strane poslodavaca u vezi sa radnim učinkom zaposlenih može učiniti čuda. Važno je redovno informisati članove tima o sigurnosti njihovog posla i znati da su oni dragocena vrednost kompanije.
SHL Labs analizom pokazuje jasan trend — da su sigurnost posla i pouzdanost poslodavca sada postali veliki faktori u motivaciji zaposlenih na poslu.
Više od zarade: kako razumeti šta zaposleni stvarno žele
Lični razvoj i napredovanje su još dva parametra za koje je SHL Labs zabeležio značajan porast. Iako je konkurentan paket naknada i beneficija i dalje važan, zaposleni sve više traže posao koji ih ispunjava i koji im pruža smisao i prilike za učenje i razvoj.
Sada se zaposleni osećaju motivisano na radnom mestu gde je naznačen jasan put za napredak. Zaposleni koji osećaju da su zaglavljeni na jednoj poziciji i da nemaju priliku da rastu u kompaniji imaju veću verovatnoću da će pregoreti i tražiti druge mogućnosti zaposlenja.
Pružanje mogućnosti zaposlenima da unaprede svoje veštine i postanu bolje obučeni za svoje pozicije uliva osećaj dostignuća i ponosa koji deluje kao snažan motivator.
Osim toga, pružanje mogućnosti zaposlenima da usavrše svoje veštine može na kraju uticati na ukupan uspeh organizacije, što je dobra situacija za sve.
Ključni zaključci za lidere i organizacije
- Treba staviti prioritet na balans između posla i privatnog života i ponuditi fleksibilne aranžmane kako bi motivisali zaposlene.
- Lakoća, sigurnost i pouzdanost poslodavca ključni su za održavanje motivacije zaposlenih.
- Pružanje prilika za lični razvoj i napredak u karijeri mogu biti jaki motivatori za zaposlene i dovesti do uspeha organizacije u celini.
Organizacije moraju prepoznati da se ono što motiviše zaposlene promenilo i prilagoditi svoje strategije kako bi efikasno zadržale talente.
Ovo zahteva holistički pristup koji se fokusira na dobrobit zaposlenih, ravnotežu između posla i privatnog života, sigurnost posla i mogućnosti za rast i razvoj. Kada su ovi faktori prioritet, poslodavci mogu da stvore kulturu podrške i inkluzije i rando okruženje koja zaista motiviše zaposlene da rade svoj posao najbolje što mogu.
