Otkrijte kako ljudski resursi mogu dovesti do uspeha zaposlenih i poslovanja, uprkos tekućim makro izazovima u 2023.
*Ovaj tekst je preuzet i preveden sa shl.com sajta, a autor je Lucy Beaumont.
U poslednje tri godine, kompanije, društva i ljudi svedočili su globalnoj pandemiji, ruskoj invaziji na Ukrajinu i rastu kamatnih stopa. Dok smo uveliko u 2023. godini, 90% izvršnih direktora predviđa recesiju. Širom sveta, stope inflacije su veće nego što su bile decenijama, što značajno utiče na ekonomsku aktivnost. MMF predviđa usporavanje veće od očekivanog, uz usporavanje rasta sa 6,0% u 2021. na 2,7% u 2023.
Kada je reč o talentima, ovo okruženje bez presedana dovodi kompanije i zaposlene u stanje konfuzije. Džoš Bersin je nedavno prokomentarisao dа trenutna poslovna klima čini generalne direktore i HR menadžere “zbunjenim”.
Da li zapošljavamo ili otpuštamo?
Da li da zamrzavamo plate ili da dajemo velike povišice da bismo zadržallli zaposlene?
Nema sumnje da smo u neizvesnim vremenima, koja na različite načine utiču na zaposlene, HR i preduzeća.
U ovom članku istražujemo zašto HR mora biti centralni deo poslovne strategije u 2023. da bi se osigurao poslovni uspeh.
Upravljanju talentima je potreban pristup usredsređen na ljude
U 2022. godini u centru pažnje je bio „ pristup usredređen na ljude” tj. potreba da organizacije i lideri razumeju zaposlene u svom poslovanju na nivou koji je više lični i individualan. Zaposleni doživljavaju stres koji dugo traje, anksioznost i neizvesnost. Poslednje tri godine su se odrazile na zaposlene. Mnogi su umorni i iskusili su sindrom sagorevanja na poslu (burnout), a prema studiji koju je sproveo Gallup, 8 od 10 zaposlenih je neangažovano na poslu.
Individualne, poslovne i ekonomske posledice ovoga su katastrofalne i dugoročno neodržive. Ne možemo imati uvid u veliki deo troškova, ali je niska produktivnost kao rezultat sindroma sagorevanja zaposlenih, u svetu procenjena na 1 milijardu dolara godišnje (McKinsey).
Da bi istražio promene u tome kako se osećaju zaposleni u smislu njihovih prioriteta i motivacije na poslu, SHL je detaljno istražio svoje podatke o ljudima kako bismo imali objektivnu perspektivu o tome šta zaposleni žele danas. Ono što smo otkrili je da su ljudi prošli kroz toliko toga poslednjih godina, da im je teže da se prilagode i oporave od teškoća.
Naš nivo prilagodljivosti i otpornosti je opao od početka pandemije.
Motivacioni prioriteti su se okrenuli ka većoj potrebi za svrsishodnim radom, individualnim rastom kao i za povezivanjem i pripadanjem
Pandemija je dovela do toga da zaposleni žude za većom ravnotežom između poslovnog i privatnog života, a svi ovi faktori znače da su mnogi zaposleni dodatno procenjivali svoju želju da budu fleksibilni na nivou koji je potreban na višim nivoima organizacione strukture.
Uprkos finansijskim ograničenjima i preprekama u susret globalnoj recesiji, kvalitetni zaposleni uvek imaju mogućnost da napuste organizaciju. Razlog broj jedan za napuštanje zaposlenih je razvoj i napredovanje u karijeri (McKinsey). Sa visokim stepenom sagorevanja na poslu zaposlenih i pojedincima koji osećaju da njihove potrebe i prioriteti nisu zadovoljeni na poslu, mnogi će nastaviti da traže nove poslove 2023.godine.
Ono što smo otkrili je da su ljudi prošli kroz toliko toga poslednjih godina, da im je teže da se prilagode i oporave od teškoća.
Rastuća potreba za podacima o talentima
Kada skrenemo pažnju na ljudske resurse, možemo videti kritičnost ove funkcije za uspeh svakog posla. U stvari, ekonomsko okruženje u 2023. znači da je HR glavni deo poslovne strategije. Od ključne je važnosti da organizacije imaju pravi talenat u poslu za postizanje strateških ciljeva. Sa budžetima pod strogom kontrolom, HR će ove godine morati da bude vođen podacima i veoma inteligentan o tome kako da rasporedi resurse, zadrži talente i ostane agilan.
Već dugi niz godina, troškovi regrutovanja su visoki jer organizacije regrutuju talente da zamene zaposlene ili da izgrade nove veštine. U poletnoj ekonomiji, ovo je možda izgledalo kao laka opcija, ali 2023. ona je ekonomski manjkava. Procenjuje se da zamena odlazećeg talenta košta 25% godišnje plate zaposlenog i to bez uzimanja u obzir indirektnih troškova, kao što su vreme i trud koji su uključeni.
Pa ipak, odgovor bi mogao biti pred nama: organizacije leže na neiskorišćenom potencijalu talenata koji žele da budu otkriveni. Istraživanje LinkedIn-a je pokazalo da bi zapanjujućih 93% zaposlenih ostalo u kompaniji duže ako bi investirala u njihove karijere. Realnost je da se dobri talenti mogu naći u svakoj profesiji, ali HR često nema podatke ili analitiku da otključa skriveni potencijal.
Kako se ljudski resursi pomeraju da bi se fokusirali na zaposlene, potrebni su im podaci da bi mogli da razumeju ne samo „vrhunski talenat” ili „veliki potencijalni talenat”, već zaposlene na svim nivoima. Pored toga, oni moraju da budu u stanju da razumeju gde i kako ljudi žele da se razvijaju i prepoznaju da svaki zaposleni ne traži napredovanje na više pozicije.
Imajući na umu istraživanje SHL-a koje ukazuje da zaposleni traže svrhu i smisao na poslu, kao i više ravnoteže između posla i privatnog života, HR mora razmisliti o tome kako koristimo talente u celom poslu da zadržimo dobre zaposlene, a istovremeno popunimo kritične praznine.
Vaš najbolji prodavac možda ne želi da postane menadžer prodaje, ali može imati potencijal da pređe na funkciju marketinga.
Vaša super-zvezda za korisničku podršku bi mogla biti vaš sledeći predstavnik prodaje.
Upravljanje talentima je potrebno na svakom nivou poslovanja
Tradicionalno, HR sektoru je bilo teško da ima ovakav nivo uvida u veštine i sposobnosti, motivacije i prioriteta zaposlenih širom organizacije. Umesto toga, morali su da se fokusiraju na najviše nivoe organizacije, kao i na hijerarhijski pristup napredovanju zaposlenih. Međutim, sa napretkom u podacima i analitici, u kombinaciji sa objektivnom procenom, moguće je imati opšte, zasnovano na podacima i udruženo razumevanje talenata na svim nivoima u okviru organizacije. Ovo omogućava HR-u da postane veoma inteligentan u vezi sa radnom snagom u poslovanju, omogućavajući internu mobilnost, razvoj zaposlenih i kritičko zadržavanje, u onome što se postavlja kao težak ekonomski pejzaž u 2023.
SHL-ovo rešenje za mobilnost talenata, Mobilize, pruža uvid u vašu celokupnu radnu snagu i pomaže vam da donosite važne odluke o mobilnosti i razvoju sa agilnošću i preciznošću – podržavajući HR da postane glavni centar poslovnog uspeha ove godine.
Ukoliko vam je potrebna pomoć ili konsultacija u vezi sa talent menadžmentom, kontaktirajte nas.
