Od Mita do Nauke, Koji je Najdosledniji Prediktor Uspešnosti na Poslu? 

Performans zaposlenog možemo sagledati i iz ugla performansa kompanije. Počevši od procesa regrutacije, prediktori uspešnosti su već tada postavljeni i na kompaniji je da formuliše po kojoj metrici će pratiti performans zaposlenih. Da li je u pitanju jedan prediktor ili više njih? 

Traganje za pouzdanim prediktorima je doprinelo do brojnih akademskih istraživanja i istraživanja sprovedenih od strane kompanija. Kako bi se razmišljalo o pouzdanosti u svakoj etapi razvoja zaposlenih (uspešna selekcija i onboarding, upoznavanje sa radnim mestom i kolegama, praćenje ključnih indikatora performansa itd.), potrebno razrešiti se nekih zastarelih uverenja.  

Mit o prvoj impresiji, odnosno da u roku od 90 sekundi intervjuer zna da li će nekoga zaposliti ili ne i dalje opstaje. 90% menadžera za regrutaciju zadržava svoj prvi utisak o kandidatima čak i nakon što su razgovarali sa njima nekoliko minuta (izvor: HR Morning). Trik pitanja koja više stavljaju kandidata pod stresom, nego što procenjuju kako razmišlja ili pojava da menadžeri za regrutaciju zapošljavaju one veoma slične njima.  

Zbog tih razloga, psihologija je razvila psihometriju za merenje i testiranje brojnih psiholoških osobina čoveka. Mi ćemo se fokusirati na one koji pokazuju najdoslednije predviđanje uspešnosti u radnom okruženju, a jedan prediktor se izdvaja od svih ostalih.  

1. Kognitivne veštine

Procenom i merenjem inteligencije, psihologija je započela psihometrijsku procenu specifičnih veština i nastala je mogućnost upoređivanja rezultata između ljudi kako bi se između ostalog izvršilo predviđanje. Međutim, kako su se zahtevi posla usložnjavali, tako se polako napuštao model generalne inteligencije i fokus se pomerio na niz specifičnih kognitivnih veština koji moraju biti u skaldu sa zahtevima posla.  

Na primer, želite da zaposlite računovođu koji nema iskustva, ali želite da vidite koji bi vam bio idealan kandidat kako biste mu/joj pružali mentorsku podršku u vašoj kompaniji. Jedan od testova koji biste koristili je test numeričke sposobnosti, jer on targetira sposobnost kandidata da donese ispravne odluke ili da donese ispravne zaključke bazirane na numeričkim podacima. Podaci i zadaci su primenjivi u poslovnom okruženju.  

Ključno je uklopiti kontekst i opis posla i upariti ga sa procenom ili testom koji će vam dati najbolji uvid u veštine i snage kandidata.  

2. Procena kompetencija 

Uvid u ponašanja koji će determinisati uspeh na poslu je jedan od najvrednijih karakteristika kandidata/zaposlenih koje možemo proceniti. Ukoliko želimo da napravimo razvojni plan za kandidata, potrebno je posedovati set njegovih kompetencija iz nekoliko razloga.  

  • Procena kompetencija uključuje procenu učinka na radnom mestu u odnosu na neki unapred definisani skup profesionalnih standarda, znanja i veština povezanih sa radom, takoreći kriterijuma 
  • Kompetencije su konstruisane tako da je moguće pratiti razvoj zaposlenih na objektivan i metodičan način (na primer, prilikom izrade KPI)  
  • Kompetencije definišemo kao ponašanja koja su od ključne važnosti za postizanje željenih rezultata u radnom okruženju. Kada procenjujemo kompetencije, fokus je na ponašanjima koja podržavaju postizanje organizacionih ciljeva

3. Situaciono rezonovanje  

Donošenje odluka u poslovnom okruženju proističe iz iskustva osobe, ali i od nekih karakteristika ličnosti. Jedna od karakteristika je kritičko razmišljanje. Kako možete da procenite nečije kritičko razmišljanje, a da je u skladu sa vašim organizacionim ciljevima?  

Rešenje je u testovima situacionog rezonovanja. Skrining alat koji se koristi u ranijim fazama procesa selekcije eliminišući kandidate koji ne poseduju minimalni nivo očekivanog sklopa ponašanja za određenu poziciju, kompaniju ili kompanijsku kulturu. Još jedna od prednosti testova situacionog rezonovanja je što možete da ih kombinovati i sa ostalim drugim testovima kako biste imali kompletan uvid u ponašanja zaposlenih u najraznovrsnijim situacijama.  

Ako želite da postavite zaposlenog ko će donositi odluke u trenucima tranzicije u kompaniji, želite da osigurate ključne ljude koji su prošli najobjektivnije metode kroz procenu kritičkog razmišljanja i donošenja odluka kandidata u vezi sa određenim poslovnim situacijama.  

4. Najdosledniji prediktor – ličnost  

Iako postoji mistifikacija oko toga zašto je relevantno procenjivati ličnost u poslovnom okruženju, pre svega zbog korišćenja nevalidnih testova koji nisu namenjeni za populaciju u radnom okruženju, potreba svakako postoji.  

Došli smo do glavnog zaključka – zašto je ličnost najdosledniji prediktor uspešnosti na poslu? Ličnost se svodi na način kako osoba razmišlja (kognitivne veštine), kako se ponaša (kompetencije) i način na koji izražava emocije. Ličnost osobe odlučuje kako će ona manifestovati svoje karakteristike u raznim poslovnim situacijama.  

Na primer, ukoliko trenutno kandidat ne poseduje set veština ili ima nedovoljno iskustva za datu poziciju, velika je prednost ukoliko kompanija uvrsti psihometrijsko testiranje i stekne uvid u ličnost tog kandidata. Neki od uvida su: mindset za konstanto učenje i usavršavanje, što je imperativ za napredak u današnjem svetu.  

Drugi primer bi bio ukoliko želite da unapredite menadžera u team lead-a za predstojeći projekat. Pored iskustva sa sličnim projektima, potreban vam je uvid u stil liderstva, ukoliko će osoba pružati mentorstvo mlađim kolegama i predvoditi grupom ljudi. Procenom ličnosti to upravo postižete. Možete sprovesti i centar za procenu i razvoj ukoliko vam je potrebno izdvojiti lidera sa izvrsnim sposobnostima iz mase zaposlenih.  

Naša psihometrijska rešenja možete videti ovde