Svi znamo o čemu osoba misli kad kaže talenat, ali kada se pitamo kako da ga efikasno merimo i razvijamo, za to je potrebna čitava nauka. Kako pristupiti ovome na naučno objektivan način?
Većini se prvi put desi da se susretne sa terminom talenat kada se oprobamo u nečemu novom. Verovatno u nekom sportu ili školskom predmetu i kada ste shvatili da nešto brže napredujete nego drugi, što se slaže sa jednom od brojnih definicija šta je talenat:
“Talenat—kada koristim tu reč, mislim na to kao stopu kojom postajete bolji uz trud. Stopa po kojoj postajete bolji u fudbalu je vaš fudbalski talenat. Stopa kojom postajete bolji u matematici je vaš talenat za matematiku. Znate, s obzirom na to da ulažete određeni napor. Apsolutno verujem – a ne svi, ali mislim da većina ljudi – da među nama postoje razlike u talentima: da nismo svi podjednako talentovani.” (Duckworth, 2016)
“Hej, pa tebi baš ide ovo.” Najčešće vam se ovako kaže. Ali šta se krije iza toga? Kako možemo da operacionalizujemo talenat u merljivo ponašanje po kome se svi mi razlikujemo?
Kako smo ranije definisali talenat?
Pre nego što su počela opsežna istraživanja o talentu, inteligenciji, pa čak i liderstvu koja je goruća tema trenutno. Svi ovi termini su delili nešto zajedničko. Pored toga što se nekada talenat i inteligencija smatraju za sinonime, iako nisu, u začetku pokušaja da se operacionalizuju i stave u poslovni kontekst, suviše se fokusiralo na lična mišljenja autora.
Od skupine ličnih karakteristika, isticanje upornosti u sklopu razvijanja talenta do sveukupne definicije da je talenat način na koji razmišljamo, ponašamo se i kako se nosimo sa svojim emocijama. Kako od ovih opširnih definicija možemo da transformišemo ono što je od najveće koristi HR menadžerima kada se bave privlačenjem, zadržavanjem i razvojem talenata?
Istraživanjem i validacijom do merljivog ponašanja
Već sam govorio o tome kako me je “Personality and Ability Assessments Training” okrenuo naopačke po pitanju šta je talenat. Kako možemo objektivnim putem da ga procenjujemo i razvijamo kod zaposlenih? Čvrsto stojim i dalje kod svojih izjava:
- Popunjavao sam razne upitnike ličnosti i upoznao sam se sa svakakvim psihometrijskim alatima, ali nijedan od njih nije uspeo toliko da me uvede u kompleksnost ljudskog ponašanja u poslovnom okruženju i učini ga razumljivim za svakoga
- Zaista dobijete čvrstu teorijsku pozadinu i objašnjenje da pored opštosti tragamo i za specifičnostima zašto i kako ličnost utiče na sveukupan performans na poslu
- Imao sam pogrešno uverenje da sve zavisi od nekog “nevidljivog talenta” koji sam poistovetio sa IQ-om ili nečemu nemerljivim. Zapravo je odgovor bio u temeljnom istraživanju šta čini ljudski potencijal i kako ga razviti
- Pored kognitivnih sposobnosti, odnosno kako i sa kolikom efikasnošću neko uspeva da rešava probleme u organizaciji, ali zapravo je ličnost ta koja “oboji” sve to i koja najviše utiče na ponašanje i na performans na poslu
Do ovih naučno potkovanih zaključaka se ne dolazi lako. SHL metodologija se sprovodi preko 40 godina, ali i dalje razvija “science-based“ praksu kako možete na objektivan način pristupiti potencijalu svakog zaposlenog i učiniti ga merljivim u različite svrhe.
Pored čvrsto utemeljene metodologije, možemo spomenuti i brojne alate koji su od velike koristi svima koji se bave talent menadžmentom.
Koje alate koristimo?
Da bismo uopšte ušli u dublju analizu šta je talenat i kako ga možemo razvijati kod zaposlenih, krenimo od osnove koja nam omogućuje da ga operacionalizujemo u merljivo ponašanje na poslu.
- SHL je dugogodišnjim istraživanjem validirao 20 kompetencija koje služe kao polazna tačka za konstruisanje razvojnih programa za zaspolene ili želite da pristupite procesu selekcije na strukturisaniji način.
- Kada smo već kod razvojnih programa, kompleksan ali i sveobuhvatan način da pristupimo razvoju zaposlenih za buduće pozicije je Succesion Planning o kojem možete pročitati više.
- Ukoliko vam zaposleni kažu da više ne primećuju svoj napredak u firmi i voljni su da odu, pored tipičnog “izlaznog intervjua” možete im ponuditi uvid u njihove kompetencije u kombinaciji sa 360 intervjuom. Promenite im mišljenje o svojoj poziciji tako što ćete njima a i vama da olakšate posao objektivnim saznanjima o veštinama koje bi oni želeli da razvijaju, a 360 intervjuom se koristite kako biste im to preneli.
