Psihološka procena su dve reči koje nisu omiljene kandidatima. Nikome nije svejedno kada ga treća nepoznata strana procenjuje, bez obzira da li su to intervjui, upitnici ličnosti i motivacije ili testovi kognitivnih sposobnosti.
Sve zavisi od toga kako se prema psihološkoj proceni postavimo, naročito ako kandidat prolazi kroz to prvi put. Sigurno znate ili ste iskusili do sada da trema ili početna nervoza utiče na rezultat na testu, isto važi i za psihološku procenu kandidata.
Psihometrijski alati koji se koriste u poslovnom okruženju su konstruisani da bi uveli ravnotežu ne samo u procesu selekcije, kako se obično zamišljaju, već i u čitavom HR procesu.
O kakvoj ravnoteži je reč?
Iskustvo procenjivača i objektivnost psihometrije
Kada se stavimo u poziciju kandidata koji treba da prođe razgovor sa osobom koju prvi put upoznaje i pritom na to dodamo neke testove koje prvi put vidi, stvori se određena dinamika.
Najzanimljivije je kako možemo da posmatramo tu dinamiku kod HR menadžera sa dosta iskustva i one koji imaju malo iskustva.
Krajnji cilj se uvek svodi na isto: znati sa sigurnošću da smo doneli ispravnu odluku u vezi kandidata. Da li je to procena kompetencija, praćenje čitavog procesa selekcije, razmatranje ko ima najviše potencijala za lidera, sigurnost odluke HR menadžera je ključna.
Kada nemate mnogo iskustva, vi kada se susretnete sa novom vrstom procene kandidata, hvata vas znatiželja, jer učenje nečega novog se ne konfrontira sa već postojećim repertoarom iskustva i znanja.
Kada imate dosta iskustva, vi kada se susretnete sa novom vrstom procene kandidata, osetite određenu vrstu “blokade,” jer sada novi uvidi i znanja treba da uklope u vaše već izgrađeno iskustvo.
Ono što ističemo je da su polaznici treninga nagovestili da im je Personality and Ability Assessments trening:
- Omogućio da svoje dugogodišnje iskustvo u HR-u i Talent Menadžmentu dodatno osnaže znanjima iz psihometrije i da posmatraju stvari iz ugla individualnih razlika između ljudi
- Uveo one sa malo iskustva u dublje razumevanje kakav uticaj ličnost i kognitivne sposobnosti imaju na performans na poslu
Kako procenjujemo ljude u svakodnevnom životu?
U psihologiji postoje “obrasci” koji nam omogućavaju da lakše razumemo svet i ljude koji nas okružuju. Naša lična iskustva sa svetom i ljudima unutar njega smeštamo u ove obrasce i služe nam da:
- Već uvrđene situacije i iskustva sa ljudima uklopimo u već postojeće obrasce kako bi nam delovale poznato i predvidljivo
- Nepoznate situacije i iskustva sa ljudima smestimo u obrasce kako bismo ih obogatili novim događajima i time bi nam svaka sledeća slična situacija delovala poznato i predvidljivo
Slično se dešava HR menadžerima, naročito onima sa već izgrađenim iskustvom. Često se dešava da postoji jedan ili više kandidata sa kojima ste iznenađeni i potrebna vam je drugačija vrste procene kako biste kompletirali sliku o njima. Dopustite da vas to nepoznato iskustvo nauči nečemu novom.
Kako da se kandidati osećaju ugodnije tokom procene?
Sa druge strane, slične reakcije imaju kandidati, bez obzira na to da li su se prvi put susreli sa psihometrijskim testiranjem ili ne.
- “Jao, šta li će sad misliti o meni”
- “Trebao/la sam ipak drugačije da odgovorim”
- “Brinem se kako sam se prikazao/la sada pred njima”
Zato su SHL sertifikacioni treninzi osmišljeni tako da uvek ostavljaju prostora za feedback na intervjuu. Tako se razjašnjavanju nejasnoće koje je kandidat imao tokom trajanja procene a i vama u HR-u daje slobodu da produbite svoja pitanja tokom trajanja intervjua, ali sa osvrtom na neke specifičnosti.
- Uvod u psihometirju – koji su benefiti koje psihometrijska procena ima u poslovnom kontekstu?
- Kako definisati zahteve posla iz perspektive kompetencija?
- Kakvi psihometrijski testovi postoje i kako izabrati onaj koji najviše odgovara vašim potrebama?
Zaključak – Lično iskustvo sa psihološkim procenama
Iako sam po struci psiholog, slične reakcije i odgovore sam imao kao i polaznici treninga koji po struci nisu psiholozi.
Prošlo je već neko vreme od završetka sertifikacionog treninga Personality and Ability Assessments i par utisaka vam moram izdvojiti, kako mojih tako i od ostalih polaznika sumirano:
- Popunjavao sam razne upitnike ličnosti i upoznao sam se sa svakakvim psihometrijskim alatima, ali nijedan od njih nije uspeo toliko da me uvede u kompleksnost ljudskog ponašanja u poslovnom okruženju i učini ga razumljivim za svakoga
- Zaista dobijete čvrstu teorijsku pozadinu i objašnjenje da pored opštosti tragamo i za specifičnostima zašto i kako ličnost utiče na sveukupan performans na poslu
- Imao sam pogrešno uverenje da sve zavisi od nekog “nevidljivog talenta” koji sam poistovetio sa IQ-om ili nečemu nemerljivim. Zapravo je odgovor bio u temeljnom istraživanju šta čini ljudski potencijal i kako ga razviti
- Pored kognitivnih sposobnosti, odnosno kako i sa kolikom efikasnošću neko uspeva da rešava probleme u organizaciji, ali zapravo je ličnost ta koja “oboji” sve to i koja najviše utiče na ponašanje i na performans na poslu
Vaš upit za Personality and Ability Assessments trening možete popuniti ovde
