Možemo doveka pričati o promenama koje nas očekuju u HR-u, ali ono što se najviše računa je kako ćemo odgovoriti na njih. Hteli mi to ili ne, promene zahtevaju adaptaciju. Kako je HR industrija reagovala?
Više nego ikada nam je ravnoteža između privatnog i poslovnog života testirana pod okolnostima kakve su bile poslednjih par godina. Mnogi od nas su čak upali u razmišljanje i preispitivanje vlastite karijere. Sigurno ste upoznati sa osećajem kada ste upisivali fakultet ili birali svoj karijerni put? Primećujemo u poslednje vreme da se isti taj osećaj javlja učestalije nego inače.
Slično se dešava i sa kompanijama. Bez obzira da li su start-up ili konglomerati, krenu da se planiraju poslovne aktivnosti po kvartalima i odjednom se situacione okolnosti toliko promene da zahtevaju apsolutnu promenu fokusa. O čemu se radi?
Zamislite kako je kompanijama kada su se susreli sa toliko promena u poslednjih par godina. Na organizacionom nivou susretali su se sa pojavom Velike ostavke, pandemijom, rastućom popularnošću rada na daljinu, značajnim “potresima” u načinu rada u određenim industrija i finansijskim gubicima. Međutim, možemo izvući jednu svetlu tačku iz svega ovoga.
HR menadžeri zajedno sa CHRO-om mogu više nego ikada da utiču i da odgovaraju na organizacione promene. U osmišljavanju i implementaciji strategije, kompanije širom sveta sve više prihvataju da se u celokupnoj biznis strategiji i na sastancima izvršnog odbora uvažavaju HR menadžeri. Koji trendovi očekuju HR industriju ove i nadolazeće godine?
Ulaganje u E-learning platforme i tehnologiju
Za razliku od prethodnih godina, primećen je značajan porast u investicijama od strane kompanija u eLearning-u. Sigurno su skorašnje situacone okolnosti koje smo naveli na početku teksta uticale da čak 42% kompanija sada koristi eLearning platforme i da 35% više ulažu u onlajn kurseve.
Mnoga HR rešenja za kompanije su zahvaljujući napretku tehnologije promenila kontekst učenja u virtualno. Zašto i ne bih?
Ušteda u vremenu i novcu je varijabla koja se ne sme zanemariti. Kompanije su krenule da gledaju dugoročno kada je u pitanju razvoj zaposlenih. Osim top menadžmenta i zaposleni uživaju u prednosti virtualnih rešenja za razvoj. Svako može da ima svoj tempo, personalizacija sadržaja je na visokom nivou, nisu potrebni dodatni resursi u vidu prostora i sve se već nalazi na drugim serverima, kompanije većinom plaćaju samo pretplatu.
Šta Četvrta industrijska revolucija i razvoj zaposlenih imaju zajedničko?
Časopisi, forumi i blogovi kompanija koji među prvima nešto predviđaju u HR-u, mada u ovom slučaju je i IT industrija uključena kažu da će čak milijardu ljudi morati da prođe kroz neku vrstu treninga ili dodatne edukacije u svom poslu.
Koliko se sklop veština u poslovnom okruženju promenio možete lako proveriti. Jedno istraživanje jeste gde su uporedili opise poslova iz 2008. godine sa današnjim opisima posla i pronašli su da se većina veština od ranije više i ne spominje. Podrazumevaju se kod kandidata.
Četvrta industrijska revolucija podrazumeva uvođenje digitalizacije i novih tehnologija u gotovo svim industrijama gde je primenjiva. Koji je najznačajniji motivator da zaposleni ostanu u vašoj kompaniji u ovoj revoluciji?
Prilike za učenje. Konstantno usavršavanje u svojim oblastima, pa čak i u novim je glavni pokretač “motora kompanija.” Nedavno istraživanje je potvrdilo da čak 59% HR lidera smatra to svojim glavnim prioritetom.
Talent Analitika
Statistički podaci, podaci o zaposlenima, administrativni podaci po svojoj prirodi pružaju ograničen pogled na mnoge poslovne aktivnosti unutar kompanija. Zato se sada pruža idealna prilika da se izvuče više iz data analytics. Međutim, čak 62% HR menadžera je izvesilo da nemaju prikladne alate i da im je potrebna dodatna edukacija u tom polju.
Time se moramo dodatno angažovati, jer talent analitika pruža objektivno razumevanje:
- Zbog kojih faktora je turnover zaposlenih na visokom nivou?
- Koliko tačno trošimo na proces selekcije kandidata?
- Koji je procenat diverziviteta u našem timu?
- U kojim sektorima je viši procenat absentizma?
Transformacija opširnog termina fleksibilnost u nešto specifično za zaposlene
Trend koji će zasigurno ostati, ali koji poprima različite oblike. Fleksibilno radno vreme ima različita značenja, međutim mora da postoje granice. Pitanje je sada da li to prepustiti kompanijama ili dati potpunu slobodu zaposlenima?
Sagledajmo iz ugla tipičnog ljudskog ponašanja. Uvek ćemo se osećati prijatnijim kada imamo veću kontrolu nad svojim izborima i postupcima. Tako da se skoro polovina kompanija opredelila da igra na kartu poverenja i da više kontrole prepusti zaposlenima koji će upravljati svojim radnim vremenom i zadacima. Dok nad ključnim procesima ipak mora postojati izvesna kontrola menadžmenta.
Zaključak – uvidom u kompetencije zaposlenih do pravog karijernog razvoja
Čitava naša priča se vrti oko razvoja zaposlenih i kako planski pristupiti tome. Razvoj kao termin je na neki način pola istraživanje i pola umetnost. Koja je najbolja praksa što se tiče istraživačkog i umetničkog dela?
- Kada posmatrate performans zaposlenih, vi zapravo gledate ispoljeno ponašanje. Kako biste ga stavili u okvir razumevanja i kako da koristi imaju zaposleni i kompanije služimo se jezikom kompetencija.
- Pravi karijerni razvoj se većim delom bazira na kvalitet feedback-a. Ne postoji univerzalno rešenje ili “kutija” u kojoj ćete sve zaposlene ugurati i krenuti sa razvojem. Personalizacija, kvalitetno izdvojeno vreme za davanje feedback-a i pružanje konkretnih akcionih koraka za svakog zaposlenog ponaosob je dugoročan put, ali koji vredi.
- I ko zna? Uz prave uvide u kompetencije, pravilno postavljenog karijernog puta i mentora, ne morate više brinuti o sledećem ko će preuzeti višu odgovornost u kompaniji. Možda dođe do toga da postane njen sledeći CEO.
