Pandemija nam je pokazala koliko je važno podržati i sačuvati ljude. Postavlja se pitanje kako i kakvu ulogu u tome ima procena talenata?
Talent Assessment
Procena talenata se često pominje u kontekstu poboljšanja procesa regrutacije i selekcije, povećanja efikasnosti, osnaživanja brenda poslodavca i pozitivnog iskustva kandidata sa organizacijom. Istraživanje koje je sprovela Aberdeen Group pokazuje da kompanije koje konzistentno primenjuju adekvatne i poslovno relevantne alate za procenu talenata imaju smanjenje u godišnjim troškovima za zapošljavanje od 75% i povećanje profita od 2.5% u odnosu na kompanije koje nemaju jasnu Talent strategiju. Ali, šta zapravo podrazumevamo pod procenom talenata?
Procena talenata nije upitnik ličnosti ili test sposobnosti koji se sprovodi kao u vakuumu, posle čega sledi izveštaj koji nam govori da li je kandidat „položio ili pao“. Cilj procene je najpre razumevanje ponašanja koja prave razliku na individualnom nivou, a koja poslodavcu pomažu u donošenju odluke, uzimajući u obzir kontekst cele organizacije. Procene su različite i treba ih prilagoditi potrebama i ciljevima organizacije u zavisnosti od određene pozicije, funkcije, organizacione strukture.
Postoje brojna rešenja koja se bave procenom talenata. Zato je važno imati u vidu da za korisne i validne rezultate test treba da ispunjava sledeće kriterijume:
- Naučno potkovan
- Pouzdan i valjan
- Standardizovan
- Objektivan
- Etički primenjen
- Konzistentno sproveden
- Relevantan za određenu poziciju
Efekti neprofesionalne primene psiholoških alata
Uprkos pozitivnim rezultatima i dokazanom potencijalu procene talenata, ima onih koji su i dalje skeptični. Razlog za to često je neprofesionalna primena procene u organizacijama. Zato je važno upoznati se sa razlozima koji mogu da naruše pouzdanost rezultata.
Svedoci smo mnogih slučajeva kada je primena neadekvatnih instrumenata dovela do mnogo veće štete nego koristi. Razlog tome je što nije svaki psihološki test i psihometrijski. Ono što test čini psihometrijskim testom su gorenavedeni kriterijumi. Samo objektivan, standardizovan, naučno potkovan test, koji meri ponašanja i veštine relevantne za posao daje validne rezultate koji nam zaista pomažu u donošenju poslovnih odluka.
Takođe brojni su i primeri gde organizacije nisu konzistentne u proceni tokom celokupnog životnog ciklusa zaposlenih (Employee life cycle), već ih uglavnom koriste samo u regrutaciji i selekciji. Time se zanemaruje potencijal procena u oblastima kao što su identifikovanje potreba za treningom, planiranje karijere, razvoj novih lidera, indentifikovanje talenata unutar organizacije i izgradnja i razvoj timova. Sa druge strane veliki procenat onih koji se bave kontinuiranim razvojem zaposlenih često posežu za razvojem kompetencija i veština zaposlenih kao za univerzalnim rešenjem, čak i onda kada one nisu relevantne za poziciju. Primena adekvatne procene tokom razvojnog ciklus zaposlenog osigurava da se prava osoba uvek nalazi na pravoj poziciji.
Negiranje realnosti je kada nevalidan test pokaže zadovoljavajuće rezultate.
Procena talenata danas
Osim toga kakva procena talenata treba ili ne treba da bude kako bi pružila najbolje rezultate, treba razmotriti i to kako organizacije mogu da izvuku maksimum iz njih.
U savremenom svetu biznisa, koji je, pogotovo od početka pandemije, primoran da se brzo i efikasno suoči sa brojnim novim izazovima i rizicima, najvažnije je podržati i sačuvati ljude. Međutim, da bi organizacije ostale prisutne na tržištu one su morale da obustave zapošljavanje, smanje troškove i potpuno promene način rada. Zato je sada više nego ikada važno da organizacije pronađu najbolji način da odgovore na i sledeća pitanja:
- Kako privući ključne talente i kako ih zadržati? Jer u proseku 1 od svaka 4 kandidata napusti organizaciju u okviru od godinu dana.
- Kako izdvojiti ljude koji će biti uspešni na određenim pozicijama? Jer za svaku otvorenu poziciju postoji veliki broj prijavljenih kandidata, ali 65% ne ispunjavaju osnovne kriterijume.
- Kako identifikovati one zaposlene koji će biti efektivni lideri? Jer čak 50% onih koji postanu lideri na kraju ne ispune očekivanja i pretrpe neuspeh.
Tu na scenu stupa prava procena talenata. Od kada je pandemija rad od kuće učinila normalnim načinom života, procena talenata pokazala se kao posebno dobro rešenje ovih problema. Razvoj novih alata za procenu ili unapređenje postojećih kroz primenu u virtuelno okruženju omogućili su efikasniju selekciju velikog broja kadrova time što su zadržali proces objektivnim, jasnim i, pre svega, pravičnim.
Kako bi organizacije izvukle maksimum iz potencijala procene talenata važno je da od samog početka u vidu imaju svoje željene ishode. Fokusom na ishode omogućava se izbor onih metoda koje doprinose njihovom ostvarivanju, merenju i praćenju. Ishodi mogu biti raznovrsni, a nova istraživanju ukazuju na važnost konteksta ili okolnosti u kojima se organizacija nalazi, a sve to je takođe merljivo.
Suočavanje sa sobom nastupa kada validan test pokaže nezadovoljavajuće rezultate
Budućnost procene talenata
Pandemija je neke stvari promenila zauvek. Iako je nesumnjivo da mnogi jedva čekaju da se svet vrati na staro, činjenica je da “novo normalno” prestaje da bude novo i postaje svakodnevnica. Jedna stvar koja će ostati kao naučena lekcija iz vremena pandemije je svakako primena modernih tehnologija u poslovanju, čak i u onim sferama u kojima ranije nisu primenjivane. Ove tehnologije pokazale su koliki potencijal imaju da pomognu organizacijama u ostvarivanju ciljeva u oblastima prikupljanja, razvijanja i zadržavanja kadrova i nastaviće da se razvijaju u budućnosti.
Za kraj, svako stručno lice koje primenjuje psihometrijske testove u svom radu sada ima odgovornost da omogući prelazak na moderne tehnologije, a da pritom osigura bezbednost podataka kandidata. Ovo je savremeni pristup proceni koji i dalje ostaje objektivan i standardizovan i rezultira preciznošću, pravičnošću i vrednovanjem individualnih razlika u poslovnom okruženju.
Reference:
[1] Mollie Lombardi & Jason Saba (2010) Talent Assessment Strategies. A Decision Guide for Organizational Performance
[2] American Educational Research Association, American Psychological Association, & National Council on Measurement in Education. (2014). Standards for educational and psychological testing. Washington, DC: American Educational Research Association
[3] Burke, E. (2009). Preserving the integrity of online testing. Industrial and Organizational Psychology, 2(1), 35-38.
[4] Gonzalez, M. F., Capman, J. F., Oswald, F. L., Theys, E. R., & Tomczak, D. L. (2019). “Where’s the IO?” artificial intelligence and machine learning in talent management systems. Personnel Assessment and Decisions, 5(3), 33-44
