Zašto je HR-u Pored Iskustva Bitno da ima Odgovarajuće Alate? 

Čekajte, zar vam nisu pričali da je iskustvo na poslu koje steknete najvažniji faktor koji određuje vaš učinak? Možemo primetiti da se vremenom zadaci i odgovornosti HR-a menjaju, mada bolje je reći da su se zakomplikovali.  

Pored internih aktivnosti koje se tiču zaposlenih, usavršavanje kadra, koučing treninzi, tu su i eksterne aktivnosti. Pojava employer brendinga, biti najpoželjniji poslodavac, biti u toku sa najnovijim praksama zapošljavanja, samo smo neke od njih naveli. Kako te dodatne aktivnosti koje se jave iznenada utiču na performans pojedinih sektora u HR-u? 

U zavisnosti od toga kako kompanije rasporede poslove HR-a, da li će biti sektori koji su zaduženi za jedne aktivnosti, a drugi za ostale aktivnosti. U situacijama kada kompanija prolazi kroz tranziciju ili eksponencijalni rast, HR se može osetiti prebukiranim.  

Tokom razgovara sa brojnim HR menadžerima u različitim industrijama, mogao sam da uočim obrazac koji se ponavlja kada kompanije prolaze kroz velike tranzicije.

Usled širenja obima posla, kako se to obično stručno kaže, širom kompanije se šalje poruka da će biti promena. Neretko bude situacija da to HR mora da iskomunicira sa zaposlenima.  

Gotovo je nepisano pravilo da im je usled bilo koje promene unutar kompanije potreban alat, softver ili nešto što će im skinuti “teret sa leđa” barem za početak u administrativnim poslovima.  

Iz prostog razloga kako bi se fokusirali na najvažniji resurs – talente i ljude. Kako se uz pomoć HR alata možemo fokusirati da ljudima unutar kompanije bude prijatno, čak i kada sami osete teret promena?  

Uvođenje ravnoteže u HR procesima  

Hteli mi da priznamo ili ne, nova tehnološka rešenja polako prihvataju sve industrije. Nezavisno od toga što nam je pandemija pokazala da se vođenje timova i biznisa može osloniti na tehnologiju i na veću geografsku raznolikost među zaposlenima. Možemo prikazati benefite korišćenja alata u najznačajnijim HR procesima:  

  • Selekcije i regrutacije. Prvi korak u talent menadžmentu sa specifičnim izazovima. Pripremljena pitanja koja će targetirati predašnje iskustvo kandidata sa osvrtom ostvarene rezultate, ali da li standardnim pitanjima i tradicionalnom metodom zaista možemo doći do uvida kako je osoba postigla navedene rezultate? Da li je zbog potencijala, specifičnog ponašanja ili zbog natprosečnih kognitivnih sposobnosti? Alati, od psihometrijskih testova i upitnika koji operacionalizuju ove osobine i veštine su ovde izuzetno vredni.  
  • Zadržavanja talenata. Čuli smo priče da se u određenim industrijama posebno oseća nedostatak talenta, naročito kada je u pitanju strategija za njihovo angažovanje da ostanu u kompaniji. Iako postoje zasebna rešenja, tj. alati koji služe da vam detaljno prikažu u kojim novim ulogama i izazovima bi ti zaposleni hteli i imaju potencijala da se oprobaju, početak je zapravo jednostavniji. Uvidom u „skriven potencijal“ pomoću upitnika ličnosti, dobijamo uvide o zaposlenima o kojima mogu beneficirati i kompanija i oni sami, dok ispunjavate najvažniji uslov – da zaista ostanu kod vas.  
  • Razvoja talenata. Više nego ikada se širom industrija HR trudi da pruža barem neki vid plana karijernog razvoja zaposlenih. Izuzetno kompleksan proces koji je u jeku zbog tek nadolazeće smene generacija koja će sačinjavati većinu radnog stanovništva. To je samo jedan faktor, sve ostalo povlači sa sobom pitanje – “Da li imam talent pipeline koji mogu razvijati interno za buduće pozicije i ciljeve?”  
  • Negovanje talenta za visoke pozicije. Mnogo reči je potrošeno u vezi liderstva. Kako pristupiti identifikaciji, razvoju i staranju da vode vaš biznis, bez prevelikog rizika da odu kod konkurencije? Počevši od stilova liderstva, brojne teorije pokušavaju da smeste u svoj kontekst ko je podesan za lidera zanemaruju jedan faktor. Da li će u svim kontekstima poslovanja biti podjednako uspešni bez obzira na talenat?  
  • Uvođenja platformi. Skoro 30% budžeta za nova HR rešenja idu na uvođenje platformi pomoću kojih HR može da vodi sve procese. ATS (Applicant Tracking Software) nije značajan samo za kompaniju, već i za zaposlene kojima treba jasno i asertivno iskomunicirati cilj posedovanja takvog programa. Na primer: pri davanju feedback-a, vođenja internih projekata unutar kompanije i imati sve relevantne informacije u vezi zaposlenih.  

Savršena jednačina?  

Znamo da je matematički teško izvodljivo prikazati kako se HR procesi odvijaju, ali možemo povući jednu paralelu. Šta je vama važnije, biti siguran da ste doneli ispravnu odluku o kandidatu ili da ste se predstavili kao najbolji poslodavac?  

Reći ćete da je fokus na oba i da želite postići jedno i drugo. Međutim, tržište talenata je sada toliko kompetentno da je teško postići ravnotežu između “biti najpoželjniji poslodavac” i “imamo najbolje alate za procenu.” Da li postoji rešenje?  

Potrebno vam je nešto što će omogućiti da budete konkurentni u oba faktora koja smo u prethodnom pasusu naveli. Alati i talent rešenja koja sa jedne strane daju slobodu vašem HR-u da uvrste svoje iskustvo i koja vam omogućavaju podršku u svim HR procesima: selekcije i regrutacije, zadržavanja i razvoja talenata.  

Zaključak – za svako HR pitanje, postoji i odgovor

Bez obzira na opise poslova od HR generaliste, specijalistu za talent akviziciju ili HR direktora, psihometrijska rešenja i alati mogu dati odgovore na pitanja koja se stalno ponavljaju u ovoj industriji:  

  • Kako mogu da odgovorim na trenutno tržište rada gde je žestoka borba za talentima? 
  • Koji je najbolji način da steknem uvide u potencijal mojih zaposlenih ako želim da ih unapredim? 
  • Za početak, koji psihometrijski alati su mi trenutno potrebni u HR aktivnostima koje moram hitno menjati?  

Možemo još produžiti ovaj spisak pitanja, ali uvek se svodi na to da psihometrijska rešenja stavljaju u istoj ravni HR procese i biznis aktivnosti, istovremeno vodeći računa o najvažnijem resursu u kompanijama – talente.  

Strahinja Krstić – Marketing Communications Specialist at PsyConsulting an SHL Reseller Partner