Da li ste se ikada pitali zašto neki top performeri na liderskim pozicijama postignu još veći uspeh, a druge unapređenje zapravo dovede do sagorevanja i smanjenog učinka? Ovo predstavlja izazov za kompanije širom sveta.
Kako da znamo kakav će biti performans nekome na drugačijoj poziciji?
Istraživači su otkrili da se skoro 75% kompanija oslanja na prošli učinak da bi predvideo buduće performanse — čak iako to nije najbolji pokazatelj uspeha u budućnosti. Samo zato što neko dobro obavlja svoj trenutni posao, ne znači da će jednako dobro obavljati dužnosti na višoj poziciji. Štaviše, liderske pozicije podrazumevaju drugačiji set veština, i ukoliko ih osoba ne poseduje prirodno ili ih nije razvila, verovatno se neće dobro snaći.
Ovo je jasno ilustrovao doktor Laurence J. Peter — ako dobro radite svoj posao, verovatno ćete biti unapređeni na sledeći nivo hijerarhije vaše organizacije i nastavićete da napredujete sve dok ne dođete do tačke gde više ne možete dobro da radite svoj posao — koncept poznatiji kao Peter’s principle.
Zato, ako se oslanjate samo na trenutni performans, rizikujete da unapredite pogrešnu osobu.
Bolji pokazatelji budućeg uspeha na nekoj poziciju jesu zapravo karakteristike druge vrste — kognitivne sposobnosti, crte ličnosti i različita ponašanja.
Ove karakteristike predstavljaju potencijal, često skrivenu i neiskorišćenu rezervu sposobnosti i snaga koja može dovesti do izuzetnih rezultata.
Razlika između potencijala i performansa je ključ za razumevanje trenutnog i budućeg ponašanja zaposlenih. Ova dva pokazatelja i njihov odnos daju vam dublji uvid u to kako će se neko ponašati na drugoj poziciji, ali i razloge za njihovo ponašanje na trenutnoj poziciji.
Zamislite programerku po imenu Maja — ona se na poslu ne ističe zbog svog prosečnog učinka, i iako ispunjava sve svoje obaveze, njene kolege su produktivnije. Međutim, ona ima želju za stalnim učenjem, razmišlja kreativno, odlično rešava složene probleme, i uspeva da motiviše ceo svoj tim. U ovome vidimo njen potencijal — mogućnost da, uz prave okolnosti i razvoj, procveta i jednog dana zauzme lidersku poziciju.
Ono što je njoj potrebno je da se taj potencijal prepozna i razvija.
Kako, onda, prepoznati potencijal?
Identifikovanje zaposlenih koji poseduju potencijal
Prepoznavanje zaposlenih koji poseduju potencijal za razvoj određenih kompetencija može biti zastrašujući zadatak, posebno u svetu u kome se sve brzo menja — kako znati ko će se dobro uklopiti u neku ulogu, ako je ta uloga podložna promenama?
Na osnovu više od 23.000 procena kandidata, istraživači su identifikovali tri psihološka markera koja pouzdano predviđaju sposobnost pojedinca za rast i prilagodljivost u novim ulogama:
- Kognitivni kvocijent(Cognitive Quotient): Ovo je više od konvencionalne mere intelekta jer se fokusira na to kako pojedinci koriste svoj intelekt za rešavanje složenih problema.
- Motivacioni kvocijent (Drive Quotient): Ne radi se samo o motivaciji i upornosti, već o tome šta pokreće pojedince na rad — ne samo da bi povećali sopstveni učinak, već i da razviju i iskoriste sposobnosti drugih.
- Emocionalni kvocijent (Emotional Quotient): Osim osnova kao što su samosvest i interpersonalne veštine, pojedinci sa visokim EK se angažuju da bi ostvarili uticaj — namerno koriste svoje uvide i hrabro i sa empatijom upravljaju složenim situacijama.
Ipak, potencijal za određenu ulogu se ne “prenosi” na druge — možda neko poseduje visoki potencijal za poslove koji uključuju kreativnost i fleksibilnost, ali se zato ne slanazi na pozicijama gde se očekuje veliki nivo formalnosti i stalna komunikacija.
Takođe, možda nečije prirodne snage jesu u saglasnosti sa zahtevima uloge, ali je njihova motivacija niska i ne mogu da postignu dobre rezultate.
Zato identifikovanje potencijala predstavlja daleko komplikovaniji ali veoma važan deo odgovornosti talent menadžera — jer vam omogućava ne samo da izbegnete rizik i izgubite najbolje talente, već i da razvijate zaposlene i pomognete im da dostignu svoj pun potencijal.
Kada otkrijete oblasti u kojima osoba ima prirodne snage, možete joj pomoći da ih iskoristi na trenutnoj poziciji ili ponudite promenu. Isto tako, ako uvidite da postoje oblasti u kojima može još da se razvija, posao pravljenja razvojnih planova je lakši i prilagođen svakoj individui.
Na osnovu prethodno rečenog, nameće se jasan zaključak: potencijal i performans nisu uvek u saglasnosti, i zaposleni sa visokim učinkom nisu uvek oni sa najvećim mogućnostima.
Šta nam govori odnos potencijala i performansa?
Potencijal vs. Performans: da li postoji jaz?
Kada se posvetite prepoznavanju potencijala vaših zaposlenih, uvidećete da se njihov potencijal često ne poklapa sa njihovim učinkom. Ovo ne samo da može ukazati na potencijalne buduće lidere, već i probleme koje ih muče na trenutnim pozicijama.
Na primer, zamislite Marka, uspešnog prodavca: On odlično komunicira sa klijentima i dosledno premašuje sve ciljeve koje postavi. Najbolji je u svom departmanu i vidljivo daje sve od sebe, preuzima odgovornosti drugih kada je potrebno i pokazuje inicijativu. Međutim, kada ovu metriku performansa uporedite sa njegovim potencijalom, saznajete da su njegove preferencije, odnosno potencijali dosta niski.
Marko, čini se, uspeva da ostvari visok učinak uprkos niskom potencijalu, a ne zbog potencijala koji poseduje. Ovakav tempo ga može dovesti i do sagorevanja ukoliko se ne reaguje. Srećom, procenom potencijala se može na vreme saznati da postoji disbalans, a kroz razgovor ili dalju procenu utvrditi kakva je motivacija i sprovesti odgovarajuće mere.
Ovo nije jedino što nam govori odnos performansa i potencijala.
Različite strukture podataka dobijene procenom oba ukazuju na to da li je nešto nečija prirodna snaga ili talenat, ili je osoba naučila određeno ponašanje zbog potreba uloge. Pored toga, identifikuje oblasti za razvoj, ukoliko je i performans i potencijal za neke kompetence nizak.
Ovakve informacije su od suštinske važnosti za donošenje preciznih odluka o talentima, jer ni performans ni potencijal ne nude celu sliku o ljudima.
SHL je razvio rešenje kojim poredi ova dva pokazatelja uspeha, upotrebom SHL 360 Feedback alata zajedno sa upitnikom ličnosti OPQ.
SHL 360 Potential VS Performance vam nudi dublji uvid u komplikovani odnos učinka i potencijala, a uz Univerzalni Model Kompetencija pokazuje vam na konkretne oblasti u kojima je neko dobar, ili može biti dobar uz odgovarajuću podršku.
Ne propustite da identifikujete baš one ljude koji mogu biti najbolji samo zato što trenutno nisu.
