Psihometrijsko testiranje

Uspeh organizacije suštinski je povezan sa kvalitetom zaposlenih u toj organizaciji. Stoga je od ključne važnosti da odaberemo prave kandidate od samog početka – one koji poseduju izuzetne veštine i čiji talenti, vrednosti i motivi najbolje odgovaraju kulturi, strukturi i sistemima nagrađivanja organizacije. Na ovaj način možemo dalje razvijati zaposlene sa potencijalom; i stvoriti timove koji efikasno rade zajedno. Svaki od ovih aspekata zahteva temeljno razumevanje pojedinaca koje zapošljavamo i sa kojima radimo. U skladu sa tim, psihometrijski alati pružaju mogućnost procenjivanja kandidata na objektivan, standardizovan i uporediv način. 

Šta čini psihometrijski test psihometrijskim?

Svaki psihometrijski test je psihološki test, ali nije svaki psihološki test psihometrijski. 
Psihometrijski test je psihološki test koji je:

  • Naučno potkovan 
  • Pouzdan i valjan
  • Standardizovan 
  • Objektivan 
  • Etički primenjen 
  • Konzistentno sproveden

Koje vrste psihometrijskih testova postoje? 

  • Upitnici ličnosti
  • Upitnici motivacije
  • Testovi veština
  • Testovi znanja

Koja je primena testova u radnom okruženju?  

Psihometrijski testovi u radnom okruženju omogućavaju da prava osoba dođe na pravu poziciju. Oni osiguravaju pravičnost sprovođenja i jednakost među kandidatima, a mogu se koristiti tokom celog životnog ciklusa zaposlenog – od regrutacije, preko procenjivanja performansa do razvoja i sukcesije.  

Svrha psihološkog testiranja 

Britansko društvo psihologa danas definiše psihološki test kao Bilo koji postupak na osnovu kojeg se zaključuje o čovekovoj sposobnosti, sklonosti da deluje, reaguje, doživljava, strukturira ili da se ponaša na određeni način” (Groth-Marnat, 2009). Ovi testovi su u svom savremenom obliku nastali pre nešto više od 100 godina u laboratorijskim studijama senzorne diskriminacije (oštrina vida), motoričkih veština (snaga stiska) i vremna reakcije. Psihološki testovi za posao predstavljaju naučnu metodu koja se koristi za procenu kandidata kroz merenje kognitivnih sposobnosti i stila ponašanja osobe. Nauka koja stoji iza psihološkog testiranja je psihometrija, stoga psihološke testove primenjuju psiholozi ili obučeni korisnci.

kako_mobilnost_i_razvoj_karijere_mogu_da_razrese_pojavu_velike_ostavke_1
0%

HR Profesionalaca nije sigurno da imaju prave ljude kako bi ostvarili poslovnu strategiju

Samo 0%

organizacija razume potencijal svojih zaposlenih

Jedno od najznačajnijih načela psihometrijske procene je da se zasniva na psihologiji individualnih razlika.

Definisanje i principi psihometrijske procene

Dakle, šta je psihometrijska procena? Termin „psihometrijski“ proizilazi iz kombinacije dve grčke reči, koje u prevodu doslovno znače „merenje uma“ (Highhouse, Doverspike & Guion, 2015). Cilj psihometrijske procene je prema tome objektivno identifikovanje i merenje aspekata kognitivnih sposobnosti, ličnosti ili stila ponašanja kroz koje se sprovodi procena kandidata. 

Jedno od najvažnijih načela psihometrijske procene je da se zasniva na psihologiji individualnih razlika. Cooper je ovo definisao kao „granu psihologije koja razmatra kako i zašto se ljudi psihološki veoma razlikuju jedni od drugih“. Utvrđivanje međusobne razlike između pojedinaca je suštinska funkcija ljudske prirode: može se svakodnevno posmatrati, iako na manje sistematičan način, kroz zaključke koje donosimo o drugima. Često donosimo sud o ljudima koje sretnemo na osnovu njihovog osmeha, izgleda, obrazovnog porekla, načina na koji izražavaju svoje gledište, a u nekim slučajevima čak i na osnovu boje kose ili frizure. Svaki od ovih aspekata dalje utiče na izgradnju percepcije i mišljenja o prijatelju, kolegi, poznaniku ili čak nepoznatim ljudima, a nastojimo da ih iskoristimo da bismo doneli zaključke o njihovim trajnim karakteristikama ponašanja. Koristeći se ovim pristupom nekada smo u pravu, a nekada možda i ne.  

Činjenica je da psihometrijske metode za procenu čine gotovo isto, ali koristeći se indirektnim, praktičnim ili pragmatčnim merenjem tj. metodom psihološkog merenja pomoću psihometrijskih testova. Naučna priroda psihometrijske procene znači da ona ima posebnu upotrebnu vrednost u organizacijama, jer pruža standardizovan i objektivan pristup pomoću kojeg poslodavci mogu utvrditi i razumeti karakteristike svojih zaposlenih u poslovnom okruženju.  

Vrste psihometrijskih testova

Postoji mnogo vrsta psihometrijskih testova, od kojih je svaki dizajniran za merenje različitih indikatora potencijalnih performansi posla. Takve vrste testova uključuju, ali nisu ograničeni na veštine, znanje, sposobnosti i osobine ličnosti. 

Testovi veština/ znanja

Ovi testovi procenjuju sposobnost obavljanja određenih zadataka i dužnosti vezanih za posao. Primeri testova na osnovu veština ili znanja uključuju IT veštine kao što su znanje određenog programskog jezika, softvera ili možda administrativne veštine kao što su kucanje i unos podataka.

Testovi sposobnosti

Ovi testovi mere koliko bi osoba uspešno obavljala neke zadatke ili poslove iz određene oblasti iz koje nema prethodnu obuku ili iskustvo. Testovi sposobnosti mere nečiju opštu sposobnost učenja tj. usvajanja novih znanja, obrade informacija i rešavanja problema.

Inventari ličnosti

Kroz upitnike ličnosti procenjuju se prefeririani stilovi ponašanja – kako pojedinac preferira da radi. Ovi testovi se ne bave procenom sposobnosti, već razumevanjem ponašanja, tj. na koji način pojedinac gradi odnose sa drugima, pristupa problemima i načinu na koji se nosi sa osećanjima i emocijama.

Upitnici motivacije

Upitnici motivacije procenjuju u kojoj meri je pojedinac motivisan (ili demotivisan) određenim faktorima kao što su priznanje, lični rast, status, fleksibilnost u radu itd. Identifikacija motivatora i demotivatora zaposlenih omogućavaa organizacijama da bolje razumeju i bolje upravljaju motivacijom i angažovanjem zaposlenih.

Kako da se pripremite za psihometrijski test?

Istražite

Koja vrsta psihometrijskog testa je u pitanju?

Identifikujte šta će biti procenjivano i informišite se o tome kako će procena izgledati.  

Provežbajte

Za mnoge testove imaćete mogućnost probnog testa kako biste znali kakve tipove pitanja možete da očekujete. Ovo je preporučljivo pogotovo ukoliko je test vremenski organičen.

Primere psihometrijskih testova možete pronaći ovde.

Budite iskreni

Ovo pogotovo važi za upitnike ličnosti, ali i za sve ostale psihometrijske testove. Ne samo što ovi testovi imaju ugrađenu skalu pouzdanosti, koja daje podatke o tome koliko ste konzistentno odgovarali na pitanja, i što neki online testovi imaju i mogućnost nadzora preko vašeg digitalnog uređaja, već dobijeni rezultati i vama omogućavaju da razvijete one oblasti koje su potrebne da biste dalje napredovali u karijeri. 

Benefiti psihometrijske procene u kontekstu zaposlenja

Odabir najboljih kandidata za posao je oduvek bio izazov. Loš odabir može imati katastrofalne posledice i za zaposlenog i za organizaciju. Iz perspektive organizacije, troškovi angažovanja i obuke  kandidata koji nije pravi za određenu poziciju mogu biti vrlo visoki u smislu izgubljene produktivnosti i prihoda, smanjene efikasnosti, povećanog izostajanja sa posla, narušenog morala. Iz perspektive zaposlenog, odabir za „pogrešan“ posao može imati posledice od gubitka motivacije, smanjenog zadovoljstva poslom, povećanog radnog stresa, gubitka samopoštovanja, neuspeha u napredovanju u karijeri, do više kliničkih manifestacija poput depresije i anksioznosti. 

Brojne studije pokazale su da je savremena psihometrijska procena jedan od najvažnijih prediktora budućih radnih rezultata.Sve češće poslodavci se sada okreću psihometrijskom testiranju kako bi pomogli u donošenju odluka o odabiru, kao i da bi imali tačan uvid u trenutno osoblje. Razlozi za to su:

Unapređena objektivnost i jasnoća

Dobre psihometrijske procene standardizovane su na velikom uzorku i pružaju normativne podatke u širokom opsegu demografskih i starosnih grupa. Dobro odabrani testovi omogućavaju kandidatu da pokaže talente koji u suprotnom možda neće biti evidentni.

Jednakost i pravičnost

Kao rezultat činjenice da je suštinska karakteristika psihometrijskih procena da su one standardizovane, svi kandidati se procenjuju pod kontrolisanim uslovima, bez obzira na pol, različitost porekla ili starost. Pored toga, objektivna priroda psihometrijskih procena ograničava efekte pristrasnosti i subjektivnosti koji se mogu javiti u oblastima kao što su regrutovanje i selekcija.

Povećana produktivnost i isplativost

Jedan od primarnih ciljeva psihometrijske procene je procena ljudskog ponašanja i verovatnoće da će čovek uspeti u određenoj ulozi. Iz toga sledi da je prediktivna validnost psihometrijskog testa glavni faktor u predviđanju koliko će se pojedinac dosledno ponašati na radnom mestu. Polje psihometrijske procene konzinstentno analizira i procenjuje nivo prediktivne validnosti korišćenjem psihometrije.

Utvrđivanje potreba za treningom i obukom

Kao što je gore pomenuto, psihometrijska procena može da pruži dragocen izvor informacija kao pomoć u razvoju i upravljanju karijerom. Ovo ima brojne koristi za organizaciju, jer olakšava efikasne prelaze i napredak u karijeri pojedinaca uz uvid u snage, područja za razvoj i lične ciljeve. Takođe, olakšava u upravljanju učinkom identifikovanjem osnovnih uzroka slabog učinka. Sve to omogućava organizacijama da uspostave informisano planiranje sukcesije procenom zaposlenih, što dalje poboljšava zadržavanje talenata.

Podstiče analizu posla

Kada se koriste procene, neophodno je razumeti određeni posao pre nego što se može izvršiti bilo kakvo upoređivanje. Analiza posla je najefikasniji način identifikovanja odgovarajućih veština i sposobnosti potrebnih za radnu ulogu. Ovo pomaže da se osigura da se kandidati za neko radno mesto procenjuju na osnovu veština relevantnih samo za posao. Analiza posla je osnovna u smislu utvrđivanja sadržinske validnosti. (Sadržinska validnost se odnosi na to da li test sadrži uzorak ponašanja, znanja, misli i osećanja koji je reprezentativan za domen osobine koja se meri) Dakle, analiza posla pruža objektivne dokaze o veštinama i sposobnostima potrebnim za efikasno obavljanje posla, koje se zatim uzimaju u obzir prilikom odabira mernog instrumenta za procenu tih sposobnosti.

Fluktuacija i zadržavanje

Kako psihometrijski testovi ne pomažu samo kompanijama da utvrde da li će kandidat biti podoban, već i da li kandidat ima odgovarajuću ličnosti, interese i motivaciju da bi uspeo u organizaciji. Efikasna upotreba psihometrijske procene može pomoći u zadržavanju zaposlenih u organizaciji. Psihometrijski testovi mogu pomoći da se utvrdi ne samo da li će pojedinac dobro odgovarati ulozi („Person-Job Match“) već i organizaciji („Person-Organization Match“). Kada se smanji potencijal za neusklađenost između zaposlenog i organizacije, verovatno će doći do niže stope fluktuacije. Ovo je naročito tačno u slučajevima kada organizacije rano u procesu regrutovanja koriste Realistic Job Previews i Situational Judgement Tests jer je veća verovatnoća da će kandidati dobiti tačan uvid u to da li se uklapaju u kulturu i vrednosti kompanije.

Kako bi se osigurali validni rezultati, umanjio rizik legalnih prekršaja, a sa druge strane obezbedilo pozitivno iskustvo kandidata, važno je imati u vidu sledeće kriterijume psihometrijskih testova: 

  • Pouzdanost i valjanost: Preciznost i stabilnost rezultata je stepen u kojem su rezultati korisni za predviđanje ishoda relevantnih za posao. 
  • Negativni uticaj: Obim do kojeg pripadnici zaštićenih grupa (npr. manjine, žene, stariji od 40 godina) sistematski postižu niže ocene od članova većinske grupe. 
  • Benefiti: Relativni trošak razvoja, administriranja i održavanja procesa procene. 
  • Reakcije i percepcije korisnika: U kojoj meri kandidati pozitivno reaguju na proces procene. 

Svi kriterijumi treba da se razmatraju zajedno prilikom sprovođenja procena, a dokazi koji podržavaju svaki kriterijum treba da budu dostupni ili prikupljeni. Potencijalni rizici ignorisanja ovih informacija su značajni i mogu uključivati negativne uticaje na imidž poslodavca, odluke o zapošljavanju zasnovane na netačnim informacijama ili tvrdnje o diskriminaciji u procesu zapošljavanja.  

Primena psihometrijske procene u poslovnom okruženju

Psihološka procena se koristi u oblastima poslovanja, obrazovanja, a kliničari je koriste kao dijagnostičku metodu pri klasifikaciji psiholoških stanja patologije. Naš fokus, kao i fokus ovog teksta je razumevanje primene psihometrijskih testova u poslovnom okruženju. Iako je najpoznatiji benefit psihometrijskih procena njihovo korišćenje radi donošenja boljih odluka u procesima selekcije i regrutacije to predstavlja samo jedan deo koristi koje organizacije mogu imati od njih, budući da se one mogu koristiti kroz čitav životni ciklus zaposlenog. 

Selekcija kandidata

Mnogi poslodavci koriste psihometrijske alate kako bi im pomogli da identifikuju pravu osobu za posao. Procene pružaju nezavisno i objektivno merenje kompetencija, sposobnosti, ličnosti i motivacije kandidata. To omogućava poslodavcu da stvori potpunu sliku o određenoj osobi i na objektivan način proceni njenu pogodnost za određenu poziciju. Procene se često koriste kao deo višefaznog procesa regrutovanja, zajedno sa aplikacijama/ CV-ima, intervjuima, kao i centrima za procenu i razvoj. 

Lični razvoj

Psihometrijske procene se takođe mogu koristiti u donošenju odluka o sukcesiji, planiranju programa razvoja novih lidera i daljem usavršavanju znanja i veština. Učešćem zaposlenih u takvim procenama u razvojnom kontekstu, poslodavac može steći dragocen uvid u pojedinačne snage i mogućnosti za razvoj svojih zaposlenih, posebno ako se koristi za mapiranje u odnosu na radne uloge. Na taj način se postiže veće zadovoljstvo zaposlenih u izboru karijernog puta i daljem razvoju na način koji se podudara sa njihovim ličnom motivacijom i preferencijama. Pored toga, moguće je steći potpuno razumevanje svih potencijalnih razvojnih oblasti koje mogu delovati kao prepreke napredovanju i aspiracijama zaposlenih. Ovo može pomoći u planiranju dodatnih obuka i daljeg razvoja. 

Planiranje karijere

Iako nije isključivo poslovni benefit, vredi napomenuti da psihometrija može igrati korisnu ulogu pomažući pojedincima da donesu odluku u vezi sa karijerom kojom žele da se bave. Psihometrijsko testiranje je sveobuhvatno i pouzdano i stoga u velikoj meri može koristiti svakome ko je na ivici bitne odluke o karijeri – od osobe koja tek napušta školu i razmišlja koju karijeru želi da sledi, do iskusnih profesionalca koji su uvek mislili da su možda bolji u nečem drugom. Psihometrijske procene su korisne u razumevanju snaga i slabosti pojedinca u odnosu na druge pojedince. Naoružani rezultatima testiranja, kandidati imaju znanje da odaberu karijeru koja odgovara njihovim snagama i potrebama. Tako stiču samopouzdanje da istaknu svoje sposobnosti na intervjuu. Iako ima smisla baviti se karijerom koja se uklapa u nečije specifične sposobnosti, sami rezultati ne bi trebalo da definišu izbor karijere. Oni, međutim, mogu da istaknu područja u kojima je neko možda slabiji, što može pomoći u definisanju akcionih i razvojnih koraka. Svi možemo pretpostaviti o svojim sposobnostima, a psihometrijsko testiranje može pomoći u verifikaciji tih pretpostavki ili u identifikovanju zanimanja koja ranije nisu bila razmatrana, otvarajući nove mogućnosti u karijeri. 

Izgradnja i razvoj timova

Bolje razumevanje individualnih razlika u timu dovodi do poboljšane komunikacije i saradnje, što poboljšava celokupan učinak tima. Psihometrijska procena može uticati na efikasnost tima stvaranjem samosvesti, kao i kolektivne svesti u timu o sličnostima i razlikama. Ovo olakšava otvorenost u komunikaciji kada dođe do sukoba i među “teškim sagovornicima” tako što omogućava stvaranje i korišćenje zajedničkog jezika. Izgradnja efikasnih timova zavisi od toga da li će članovi tima moći jasno da prepoznaju i da se prilagode različitim ličnostima, kvalitetima i snagama u timu. Psihometrijska procena trenutno nudi organizacijama sticanje dragocenog znanja o različitim ličnostima, a sve na bazi informacija koje su verifikovane decenijama unazad kroz istraživanja na velikim uzorcima i rigoroznom statističkim analizama. Na ovaj način, organizacije imaju podršku i metodologiju za izgradnju timova koji će postizati izuzetne rezultate, a koji će u isto vreme poštovati različitost, biti u mogućnosti da rešavaju izazove, a sve sa ciljem vrhunskog radnog učinka (Michel, 2012).