Sećate li se poslednjeg puta kada ste bili sa druge strane procesa selekcije? Želite da ostavite dobar utisak, uložili ste veliki napor da se pripremite i nadate se da vas na kraju procesa čeka poziv i ponuda za ulogu o kojoj sanjate. 

Kako ste se tada osećali i šta vam je bilo važno? Da li ste dobili feedback o vašoj prijavi? Kako je izgledao ceo proces selekcije? Kakav vam je osećaj ostavio i šta ste na osnovu toga mislili o kompaniji za koju ste želeli da radite?

Da li je bila profesionalna i moderna ili je koristila alate iz prošlog veka? Da li su bili ljubazni i komunicirali jasno i pravovremeno ili ste morali da se sami raspitujete i budete frustrirani što nemate sve informacije. 

Poznato je da danas ne biraju samo kompanije koga će od kandidata zaposliti— izbor imaju i kandidati kada odlučuju za koju kompaniju će raditi. Ta “privlačnost” i “razumevanje” moraju da budu obostrana.

U procesu selekcije i najbolji kandidati se često suočavaju sa neizvesnošću. Zbog nedostatka povratnih informacija i dugotrajnih procesa, ljudi osećaju frustraciju i manje veruju potencijalnim poslodavcima. Pozitivna iskustva sa intervjua mogu promeniti ovakvu percepciju, a 87% kaže da bi to smanjilo sumnje koje imaju o kompaniji ili ulozi.

Iskustvo kandidata tokom procesa selekcije, ili Candidate Experience, postaje ključno ukoliko želite da privučete, i zadržite, vrhunske talente u organizaciji. Kako tržište rada postaje sve konkurentnije, utisak koji kandidati steknu o kompaniji za vreme inicijalnih procena i intervjua sve više utiče na njihove odluke.

Zato je neophodno osigurati Candidate Experience koji organizaciju predstavlja na pozitivan način i izdvaja je od ostalih — ali, kako?

SHL je idektifikovao 6 ključnih promena koje oblikuju Candidate Experience budućnosti, i na osnovu njih razvio strategije koje mogu da transformišu način na koji radite sa kandidatima.

Značaj pozitivnih iskustava i uticaj na percepciju firme

Candidate Experience značajno utiče na odluku onih koji traže posao da se pridruže kompaniji. Istraživanja pokazuju da su odluke 86% onih koji traže posao pod utiskom iskustva koje imaju tokom faze prijave i intervjua. 72% nezadovoljnih kandidata će podeliti svoja negativna iskustva na internetu, a 55% kandidata izbegava kompanije sa negativnim onlajn recenzijama.

„Ljudi žele da njihovi poslovi od 9 do 5 izgledaju kao vreme od 5 do 9, a njihovi životi od 5 do 9 su puni besprekornih i lakih iskustava, uglavnom omogućenih digitalnim tehnologijama“

— Brian Kropp, Chief of Research u Gartner

Promene koje dovode do boljeg iskustva za kandidate

Tehnologija smanjuje jaz između vas kao poslodavca i kandidata, omogućavajući vam da primenite strategije zbog kojih ljudi proces selekcije doživljavaju kao pozitivno iskustvo koje i njima nudi određenu vrednost.

Postoje šest ključnih promena koje će oblikovati ove strategije u narednih godinu dana:

1. Davanje vrednosti
2. Osnaživanje kandidata
3. Kontinuirane iteracije
4. Personalizovanje iskustava
5. Autentičnost
6. Isticanje kroz diverzitet

Kakve promene možemo da očekujemo?

1. Od pasivnog, do angažovanog kandidata

Regrutovanje kandidata više nije određeno samo zadacima i rokovima, već evoluira u interaktivan vid učenja o organizaciji. Ipak, u budućnosti treba staviti još veći akcenat na aktivno angažovanje kandidata i načine na koji mogu učiti o sebi, svojoj karijeri i kako se uklapaju u ulogu. 

2. Od satnice 9-5, do 24/7

Od rigidnih rasporeda prelazi se na asinhrone zadatke, kao što su procene, video intervjui i samozakazivanje. Ova promena ide u prilog i kandidatima i regruterima jer nudi fleksibilnost, kontrolu i brži proces zapošljavanja. Uravnotežena kombinacija sinhronih i asinhronih zadataka poboljšava celokupno iskustvo procene.

3. Od jednom implementiranih metoda do agilnih

Važno je prepoznati da iskustva kandidata uključuju više dodirnih tačaka —  ovo predstavlja priliku za eksperimentisanje i inovacije. Male iteracije, kao što je A/B testiranje sa rasponima plata ili nazivima pozicija, mogu dovesti do boljih konverzija. Uz analitiku, eksperimente i iteracije moguće je kontinuirano poboljšavati iskustva kandidata.

4. Od masovnog do personalizovanog pristupa

Uprkos preciznom targetiranju potrošača, iskustva kandidata često su proizvod generičke i masovne komunikacije. Međutim, oni očekuju personalizovano iskustvo koje afirmiše njihove individualne karakteristike. Iako nas vremenska ograničenja mogu sprečiti da pružimo prilagođena iskustva, automatizacija danas omogućava personalizovane odgovore za sve kandidate.

5. Od uvežbane do realne interakcije

Employer brending je sve češći, ali autentičnost ostaje neophodna. Kandidati više veruju sadržaju koji stvaraju drugi korisnici nego tradicionalnom oglašavanju. Autentični prikazi menadžera i drugih zaposlenih, iako ne savršeno proizvedeni, imaće veći uticaj na odluku kandidata da postanu deo neke organizacije.

6. Od prikazivanja do demonstriranja diverziteta

Oni koji traže posao smatraju da je raznolikost zaposlenih važan parametar za procenu poslodavaca, tako da organizacije moraju aktivno da pokažu svoju posvećenost ovome. Postupanje prema svim kandidatima pravično i transparentno tokom procesa prijave je ključno za proaktivno komuniciranje interne politike diverziteta.

Kako SHL osigurava što bolje iskustvo kanidata?

SHL prednjači u tumačenju velikih količina podataka o ljudskom potencijalu i ovaj skup sada raste još brže. SHL sada sintetiše stotine podataka prikupljenih tokom iskustva jednog kandidata koristeći mašinsko učenje i napredne analitike. Ovi uvidi mogu pokrenuti agilan pristup iskustvu kandidata, bez obzira na ulogu.

SHL poboljšava Candidate Experience kroz:

• Portfolio objektivnih i fer procena: Procena i tehnologije zasnovane nauci koja omogućavaju dosledno procenjivanje svakog kandidata kako bi svi imali jednake šanse.
• Realističan pregled posla: Kandidati o ulozi mogu da čuju od postojećih zaposlenih i šta im se sviđa kod posla. Ove poruke često imaju veliki uticaj na kandidate.
• Personalizovane SHL video fidbek: Ova prva automatizovana i personalizovana povratna informacija dostupna je kandidatima kroz zanimljiv i brendiran video.
• Job Fit Quiz procenjuje kako se kandidat uklapa u ulogu ili kulturu kompanije i tako smanjuju šanse da očekivanja kandidata ne budu ispunjena. 
• Pametni intervju na zahtev: SHL-ov Smart Interview On Demand daje vašim kandidatima kontrolu da zakažu i snime svoj intervju bilo gde u bilo koje vreme. Snimak intervjua možete odmah da podelite sa menadžerima koji mogu lako da ih pregledaju i pronađu najbolje talente.

SHL Experiences pomaže vam da diferencirate svoj employer brending, pružajući mogućnosti za kandidate da nauče o ulozi i organizaciji. 

Sva rešenja za regrutaciju i selekciju talenata nude opcije koje uključuju SHL Experiences. 

Osmišljen je tako da iskustvo kandidata teče kao neprekidno putovanje koje stvara osećaj napredovanja na svakom koraku. 

Pruža vam mogućnost da izaberete kako se zadaci prezentuju kandidatima. Postoje dve opcije — originalni raspored, gde su zadaci predstavljeni kao pločice horizontalno preko ekrana i novi raspored, objavljen u novembru 2022, koji prikazuje zadatke vertikalno preko ekrana. 

Dodatno, možete da preko baze podataka vidite i pratite rezultate testova i analitiku upotrebe –  da li je kandidat završio, odustao, itd.

Kako izgleda budućnost iskustva kandidata?

Vratimo se na vaše sećanje procesa traženja posla — da li biste prihvatili posao ako ste imali negativno iskustvo? Trendovi pokazuju da su šanse za to sve manje. 

Zato, u potrazi za izvrsnim talentima, organizacije moraju prepoznati uticaj koji njihovi procesi selekcije i procene imaju na privlačenje pravih kandidata. Kako okruženje talenata nastavlja da se razvija, konkurentna prednost podrazumeva implementaciju proaktivnih i inovativnih strategija.

Ulaganje u Candidate Experience ne samo da poboljšava vaš brend kao poslodavca, već povećava verovatnoću da će najbolji ljudi biti deo baš vaše organizacije.