Statistika, podaci o zaposlenima i analiza njihove efikasnosti su jedna od brojnih aktivnosti HR menadžera. Sortiranje enormnih količina podataka iz godine u godinu, upoređivanje efikasnosti zaposlenih, planiranje njihovog daljeg napredovanja u karijeri. Možemo da nabrajamo doveka.
Ali postoji još jedna zabrinjavajuća statistika na globalnom nivou:
- Samo 12% lidera u analitici talenata izveštava da njihove funkcije u organizaciji efikasno koriste podatke o talentima za informisanje uspešnog poslovanja
- Globalno, samo oko polovina ljudi (50%) izvan funkcije upravljanja ljudskim resursima smatraju da mogu koristiti nalaze analitike talenata da utiču na promene
- Samo nešto više (53%) kaže da im analitika talenata pomaže u donošenju odluka
Lideri u analitici talenata prepoznaju ovaj izazov. Samo 19% veruje da su njihove organizacije efikasne u pokretanju aktivnosti zasnovanih na analitici talenata.
Svi ovi podaci jasno govore u prilog da iako se vodi administracija podataka o zaposlenima, retko koja organizacija ide jedan nivo više u iskorišćavanju maksimalnog potencijala ovih podataka. Odgovor ne leži samo u talent analitici, jer analiza zaposlenih važi u sadašnjem trenutku i ne govori o njihovoj efikasnosti na duže staze, a mobilnost njihovih talenata važi za budućnost.
Da li podaci o zaposlenima mogu predvideti njihovu budućnost u organizaciji?
Količina podataka kojim HR menadžeri raspolažu eksponencijalno se povećala u poslednjih 30 godina. Administracija podataka, njihovo uslađivanje, podaci o upravljanju talenata i mogućnost praćenja napretka talenta uz pomoć podataka.
Kolika je upotrebna vrednost svih ovih podataka u praksi? Zaposleni su ipak ljudi i mi se menjamo vremenom. Bez obzira da li su u pitanju naše aspriacije, promene u karijeri, napredovanje u organizaciji, retko ko od nas želi da bude statičan, već želimo da budemo mobilni i da primećujemo sopstveni napredak.
Veliki iskorak napred se ne postiže u efikasnijoj administraciji podataka o zaposlenima, već kako ćemo iskoristimo podatke kako bi mobilizovali najveće talente na višim pozicijama u organizaciji.
Ilustrovaćemo pričom o uspehu Viktora, Davida, Anastasije i Natalije u organizaciji koja je iskoristila pun potencijal podataka o njima. Svako od njih je bio zaseban slučaj sa različitim iskustvima i talentima, ali je kompanija uspela da ih mobilizuje u prave pozicije, jer je prepoznala njihov talenat i kontekst u kome se manifestuje.
Jedna varijabla koja se izdvaja – kontekst
Potencijal kandidata možemo da definišemo kroz jezik kompetencija, odnosno to je konstrukt koji određuje koliko će neko uspešno da obavlja svoj posao. Međutim, aplikabilnost kompetencija u različitim kontekstima menja njihov značaj. Ukoliko smatramo da su kompetencije statični konstrukti koji se ne menjaju sa promenom konteksta, imaćemo ograničen pogled na mobilnost talenata.
Najveća konstanta u poslovanju organizacije je promena. Mogućnost organizacije koje se prve adaptiraju na velike promene se svodi na precizno definisanje talenata njihovih zaposlenih, mobilnost unutar organizacije i efikasno upravljanje kontekstima u poslovanju. Varijabla koja najviše pokreće promene jeste kontekst.
Setite se situacije kada ste promenili posao ili ste napredovali u organizaciji. Sigurno ste osetili da je iznenadna promena u kontekstu poljuljala vašu percepciju u čemu ste dobri, a u čemu još morate da se razvijate i imate više iskustva.
Na pređašnjoj poziciji ste počeli kao pripravnik, zatim kao Junior i na kraju ste dospeli do pozicije Team Lead-a. Potpuno različit kontekst u kome se manifestuju veštine i talenat, a njihova mobilizacija je omogućila da dospete gotovo do vrha.
Kako se ova priča završava? Demonstriraćemo kroz priču i primere četvoro ljudi na početku ovog članka koji su prošli kroz Talent Mobilnost program. Svako od njih je imao drugačiji početak, tok i završetak, a dostigli isti uspešan rezultat.
Iskustvo i potencijal za unapređenje na višoj poziciji
Viktor ima desetogodišnje iskustvo u HR sektoru i počevši od ove godine je unapređen na poziciji CHRO (Chief Human Resources Officer). Zašto je kompanija baš njega izabrala za ovu poziciju? Kroz Talent Mobilnost program, Viktor je svoje kompetencije razvijao u različitim kontekstima gde je pokazao istovetnost u rezultatima vođenja timova, upoznao se sa čitavom organizacionom kulturom i dokazao ono najvažnije – sposobnost liderstva u najrazličitijim kontekstima (situacijama).
Nedostatak iskustva, ali visoki potencijal za preuzimanje viših pozicija
David je odnedavno došao u kompaniju kao Sales Manager, jer je pre svega pokazao veliki potencijal na psihometrijskim testovima i upitnicima. Iako je on želeo da se uključi u kompleksnije projekte, ipak mu je nedostajalo iskustva sa izvesnim izazovima i to se pokazalo kroz Assessment and Development Center. Upravo kroz programe razvoja zaposlenih, David će razvijati veštine koje isključivo zavise od iskustva, kako bi se njegov pun potencijal manifestovao u različitim kontekstima.
Iskustvo u različitim kontekstima, ali potencijal koji je nepodesan
Anastasija ima 3+ godina iskustva na poziciji HR menadžera za trening i razvoj zaposlenih. Njeno iskustvo i sposobnost je da vodi junior timove na edukativne treninge i na različite programe za razvoj zaposlenih. Ona čak insistira da može voditi i veći broj junior timova. Međutim, problem sa kojim sa ona već duže vremena suočava je njen bihejvioralni odgovor kada treba da vodi senior timove na treninge. Iako ima dosta iskutva za pravilno postavljanje i egzekuciju programa za trening i razvoj, ipak joj nedostaje bihejvioralni odgovor kada radi sa iskusnijim kolegama. Treba otvoreno razgovarati o opcijama kako možemo dalje razvijati potencijal osobe da svoje bogato iskustvo prenese i kada radi u drugim kontekstima.
Nepodesan potencijal i nedostatak iskustva
Natalija je pripravnik u HR sektoru za selekciju i regrutaciju. Njenu situaciju možemo opisati na sledeći način. Teško se snalazi u svojoj ulozi zbog nedostatka iskustva sa izazovima u određenom kontekstu i nepodesnog potencijala za poziciju koju zauzima. Iako bi mnoge organizacije izvestile da osoba nije dobar fit u kompaniji, ipak je preporuka da kroz Talent Mobility Program, Natalija ipak pokaže svoj potencijal u drugim kontekstima za šta prvo nije ni razmatrana, nego je ostavljena po stranu.
