Koliko ste sigurni u sopstvene procene kada je reč o proceni talenata? Koliko ste puta posumnjali u njih?
Poverenje u metode procene koje koristimo važan je preduslov ispravne procene talenata, bez obzira na to koji metod ili alat koristimo. Ako vodite intervju, morate znati da vam vaša pitanja pomažu u razlikovanju sjajnih od prosečnih kandidata, a ako procenjujete potencijal za razvoj određenih kompetencija zaposlenih, morate znati da vaši testovi i upitnici adekvatno procenjuju baš ciljane kompetencije.
A, šta je sa motivacijom?
Možda se za merenje motivacije vaših zaposlenih i dalje oslanjate na 1 na 1 sesije, procene menadžera ili analize performansa. Međutim, performans ne mora biti direktan pokazatelj postojanja motivacije, a još manje koja vrsta motivatora je prisutna.
Postoje precizniji, objektivniji i pouzdaniji načini procene.
Motivacija, pored toga što nas usmerava ka onome što osobu pokreće, ujedno je i ključ individualnog postignuća i snaga svih produktivnih timova, i zato vredi pristupiti njenom merenju temeljno i prezicn, na način koji je valjan i precizan.
Različite metode merenja motivacije
Merenje motivacije je kompleksan poduhvat: unutrašnji, individualni faktori koji nas motivišu i u svakodnevnom životu, prepliću se sa drugim uticajima kao što je kultura kompanije, drugi članovi tima i uslovi rada. Jednostavnije rečeno, motivaciju je izazovno meriti zbog:
- Subjektivnosti: Motivacija je duboko lično iskustvo za sve nas. Ono što pokreće jednu osobu može drugu ostaviti ravnodušnom, a vrlo često ljudi nisu sasvim svesni šta je to što ih pokreće.
- Spoljnih faktora: Plata, priznanje i ravnoteža između posla i privatnog života igraju važnu ulogu, što otežava izolovanje “čiste” unutrašnje motivacije, ali adekvatna procena ovih okolnosti olakšava razumevanje celokupne slike motivacije zaposlenog. Neke ljude dominantno pokreću spoljašnji motivatori.
- Njene dinamične prirode: Motivacija se stalno menja; ona pada ili raste pod uticajem svakodnevnih uspeha i neuspeha na poslu, ali i dešavanjima van radnog mesta, kao što su lični ili porodični problemi. Na motivaciju mogu uticati i promene u potrebama, navikama i razmišljanju koje dolaze nakon velikih prekretnica u životu i karijeri.
Uprkos izazovima, razumevanje motivacije zaposlenih je ključno za povećanje angažovanja i učinka. Evo nekoliko pristupa koji se primenjuju u nauci, ali i oblasti ljudskih resursa.
1. Samoprocena
Ankete i upitnici direktno pitaju zaposlene o njihovim osećanjima, ciljevima i uočenim preprekama, ali i kako se osećaju povodom određenih situacija koje su identifikovane kao potencijalan motivator ili demotivator.
Česta forma pitanja je, na primer, „Na skali od 1 do 5, koliko se osećate motivisanim na poslu kada se očekuje da preuzmete odgovornost za zadatke?“ ili “kada treba da obučite novog člana tima?”.
Na ovaj način ostvarujemo direktan uvid u to šta neku osobu pokreće i koristeći visoko validan i pouzdan alata kakav je SHL Upitnik motivacije, naše odluke u vezi sa pokretanjem zaposlenih biće utemeljene na objektivnim podacima. To nam u konačnici daje motivisane i zadovoljne ljude u organizaciji.
2. Ponašanje
Posmatranje akcija i rezultata zaposlenih, kao što su poštovanje rokova, preuzimanje inicijative i rešavanje problema, može ukazati na postojanje visoke ili niske motivacije. Ono što se još može pratiti jeste broj izostanaka sa posla, prosečno vreme koje je potrebno da se završi neki projekat i angažovanje sa drugim kolegama. Naučnici izdvajaju brzinu kojom se obavljaju zadaci, odluke koje zaposleni donose o tome koje zadatke će obavljati i mere učinka kao bihejvioralne pokazatelje motivacije.
Ovi spoljni indikatori nam daju informaciju o tome da li je neko motivisan ili ne, i mogu navesti da sprovedemo drugačiju vrstu merenja, ali samim tim što podatke prikupljamo posmatranjem, nemamo uvid u unutrašnje razmišljanje i procese zaposenih, te nam nije poznata ni struktura motivacije. Za to nam je potreban dodatan alat.
3. Fiziologija
Postoje određeni fiziološki znaci motivisanosti, kao što je broj otkucaja srca u minutu, aktivnost mozga i povećana prisutnost hormona stresa. Ovo sugeriše teorija uzbuđenja koja tvrdi da ljudi teže ka situacijama i aktivnostima kojima mogu održati optimalan nivo uzbuđenja, odnosno stanje budnosti, interesovanja i energije.
Ovi indikatori se mogu pratiti različitim uređajima i biosenzorima, ali njihova prividna objektivnost vas može zavarati. Fizičke promene se često pogrešno tumače kao znak motivacije: samo zato što nekome srce brže kuca, ne znači da je motivisaniji — možda je uplašen, pod stresom ili uzbuđen zbog nečega što nema nikakve veze sa poslom. Sem što su skupe, ove metode su nepraktične i komplikovane za administraciju i primenu.
U kojoj meri se možemo osloniti na upitnike motivacije?
Valjanost upitnika motivacije je tema o kojoj se raspravlja i to sa razlogom. Mogućnost bilo koje metode ili testa da zaista meri ono što tvrdi da meri je osnov naučnog istraživanja, a trebalo bi biti osnov procena i u radnom okruženju — ako ne možemo sa preciznošću da merimo to što želimo, zašto nešto uopšte meriti?
Iako postoje različite vrste upitnika i testova koji obećavaju visoku stopu preciznosti i validnosti, nisu nepogrešivi.
Kreiranje jednog upitnika je kompleksan proces, koji uključuje primenu složenih statističkih i psihometrijskih pristupa radi obezbeđivanja dobrih metrijskih karakteristika. Dave Collingridge objašnjava ovaj proces za SagePub.
Samo alati koji su prošli ovakav rigorozan proces validacije i više testiranja kako bi se utvrdila njihova doslednost mogu zapravo obećati verodostojne rezultate.Na tržištu su dostupni brojni alati za merenje motivacije, što izbor pouzdanog i valjanog alata čini posebno komplikovanim.
Validirani uptinik motivacije: SHL MQ
SHL Upitnik Motivacije (MQ), sa svojih 18 dimenzija, pomaže da procena pokretača zaposlenih ne bude igra pogađanja. Svojim metrijskim karakteristikama osigurava procenu zasnovanu na podacima, i ističe se po svojoj validnosti, pouzdanosti i objektivnosti.
SHL MQ je zasnovan na rigoroznom istraživanju i statističkoj analizi, ne na predosećajima ili intuiciji. SHL usavršava svoje dimenzije motivacije već dugi niz godina, osiguravajući da obuhvate čitav spektar onoga što pokreće pojedince na poslu. Svaka dimenzija uključuje specifične psihološke potrebe i želje, a ta dubina i širina stvaraju nijansiranu sliku onoga što zaista motiviše vaše ljude.
SHL MQ pruža dublje uvide od liste motivatora i demotivatora, ili procene stanja individue kao „motivisanog“ ili „nemotivisanog“. Precizan sistem ovog alata dodeljuje specifične rezultate svakoj dimenziji, otkrivajući ne samo šta motiviše pojedinca, već i intenzitet te motivacije. Ovo vam omogućava da razumete suptilne razlike između zaposlenih kojima je, na primer, zajedničko to što cene dostignuća, ali ih to motiviše u različitoj meri. Ovaj nivo detalja vam omogućava da prilagodite svoje strategije i kreirate radno okruženje koje zaista odgovara svakom pojedincu.
SHL MQ nudi jasne, objektivne uvide, za razliku od nekih subjektivnijih metoda procene. Sam upitnik je pažljivo kreiran kako bi se minimizirala pristrasnost, a sistem bodovanja je statistički rigorozan, i ne ostavlja prostor za lična mišljenja ili predubeđenja. Ova objektivnost osigurava da rezultati koje dobijete budu pravi odraz unutrašnjih i ekstrinzičnih motivatora.
Nijansirana priroda SHL upitnika izražava se i kroz model na kom je baziran: SHL koristi 4 oblasti motivacije:
- Energija i dinamika: Šta pokreće vaše zaposlene na akciju?
- Sinergija: Koji aspekti vaše organizacione kulture rezonuju sa njima? Priznanje, timski rad ili lični rast?
- Intrinzični motivatori: Šta njihov rad čini zadovoljavajućim? Da li žude za novim izazovima, intelektualnom stimulacijom ili fleksibilnim rasporedom?
- Ekstrinzični motivatori: Koje eksterne nagrade su im najvažnije? Plata, beneficije ili napredovanje u karijeri?
SHL MQ 18 dimenzija su rezultat istraživanja — SHL je temeljno proučavao ljudsku psihologiju i ponašanje na poslu, precizirajući univerzalne motivatore koji pokreću zaposlene u različitim kulturama i industrijama.
I druge studije i profesionalci potvrđuju pomenute dimenzije kao motivatore ljudi: Harvard Business Review ističe da motivacija dolazi od faktora koji su inherentni samom poslu, kao što su dostignuće, priznanje za postignuća, sama priroda posla, stepen odgovornosti i rast ili napredak.
Takođe, nedavna studija iz International journal of Engineering, Business and Management navodi novčanu nadoknadu, socijalni kontekst, priznanje, obuku i razvoj, sigurnost i stabilnost na radnom mestu i priznanje.
SHL dimenzije motivacije nude detaljniji pregled ovih opštih faktora: na primer, priroda posla utiče na motivaciju, i zato SHL MQ uzima u obzir nivo aktivnosti, fleksibilnost, interesovanje i autonomiju — dimenzije koje se tiču načina rada i uloge.
Zato vam ovakav pristup omogućava:
- Aktiviranje potencijala zaposlenih, jer se možete baviti individualnim motivatorima, stvarajući radno okruženje koje podstiče angažovanje, zadovoljstvo i vrhunske performanse za sve, a ne samo za većinu.
- Izgradnju jačih timova, jer identifikacijom motivatora i demotivatora možete stvarati prirodne sinergije unutar grupa, koristeći snage pojedinaca za izgradnju kohezivnih i kolaborativnih timova.
- Donošenje odluka zasnovanih na podacima, zasnivajući svoje strategije na konkretnim, objektivnim podacima.
Kako najbolje upotrebiti upitnik motivacije?
Pojedinci i organizacije podjednako mogu da iskoriste moć SHL MQ upitnika da aktiviraju potencijal, optimizuju performanse i stvore uspešna radna okruženja.
Za organizacije MQ otkriva motivaciju timova u celini, a razumevanjem pojedinačnih motivatora, menadžeri mogu da prilagode svoj pristup rukovođenju, da neguju angažovanje i izgrade jače odnose sa ljudima.
Ovaj uptinik može koristiti i samim zaposlenima da ostvare bolji uvid u sopstvene profesionalne pokretače. Sem što pruža odlično korisničko iskustvo, omogućava ima da na proaktivniji način preuzmu odgovornost za sopstveni razvoj.
Treneri i mentori mogu da ga koriste za prilagođavanje saveta koji daju, ali i performans menadžment napreduje analizom ovih uvida, jer se mogu kreirati ciljani razvojni planovi.
Ključ za otključavanje punog potencijala SHL MQ leži u njegovoj promišljenoj primeni. Postavljanje jasnih ciljeva, razmatranje individualnog konteksta i fokusiranje na one uvide koji se mogu primeniti su ključni za pretvaranje informacija o motivaciji u konkretne akcije. Podsticanje otvorene komunikacije, prihvatanje individualnosti i traženje profesionalne podrške kada je to potrebno, osigurava da se alat koristi etički i efikasno.
Koristeći SHL MQ na strateški i odgovoran način, pojedinci i organizacije mogu kultivisati svet u kome motivacija nije limitirajuči faktor za zaposlene, već ono što im pomaže da postižu veće uspehe, otključaju svoj potencijal i napreduju. Vreme je da saznate šta pokreće vaše zaposlene.
